Helpos.com - Архив от реферати и дипломни работи

Helpos.com >> Архив >> Управление >> Тема преглед >> HTML преглед на файла
топ търсения

Курсова работа

На тема

Съвременни  теории  за  лидерство

І. УВОДНА  ЧАСТ

Основна част от управлението във всяка организация е координирането на  нейните дейности и насочването на усилията на членовете към постигане на целите й. Този процес включва способността да бъдеш лидер. Лидерството е неизменна част от ефективното управление. Всеки мениджър трябва да е лидер, но не всеки лидер е мениджър. Лидерството се проявява в междуличностните ни отношения. То се свързва с постигането на цели така, че последователите да ги възприемат като свои собствени. Управлението засяга хората като изпълняващи определени функции, контролирайки взаимодействието помежду им. Ефективното управление е невъзможно без лидерство.

Могат ли отделните хора да бъдат обучавани за лидери или те се раждат такива? Защо личности със съвсем различни черти, образование, култура успяват да се изявят като успешни лидери? Вярно ли е, че няма лидерство без последователи? Отговорите но тези въпроси са били търсени от психолозите в продължение на години. Множеството изследвания разкриват и множество гледни точки. Ако трябва да се опише един лидер въз основа на най-общи мисли, представени в днешните медии, той може да бъде охарактеризиран като интелигентен, решителен, силен, харизматичен, смел, ентусиазиран и т.н. Едва ли обаче, за да управлява човек добре, е нужно да ходи по вода. Това, което му е необходимо, за да успява, е да има ясна представа за желаните бъдещи резултати, начините за тяхното постигане и най-важното - знание и умения да организира и мотивира хората си така, че те да следват избрания от него път като свой. На думи звучи като че ли лесно, но в практиката нещата са далеч по-сложни и неясни. За да получи добри резултати от подчинените си, той трябва да умее да оказва влияние.

ІІ. ЛИДЕРСКИ КАЧЕСТВА И УМЕНИЯ.СХОДСТВА И РАЗЛИЧИЯ МЕЖДУ ЛИДЕРА И МЕНИДЖЪРА.

           Любопитно е все пак защо в преобладаващите случаи от практиката, лидерите са тези, които успяват по-ефективно от мениджърите да консолидират хората в организацията и да мобилизират тяхната групова енергия за постигане на определени цели. Причините се свеждат до два типа: вътрешно личностни и външно групови. Не всеки умее да води, за това са необходими определени личностни качества и социални умения. От друга страна, за да се проявят лидерските качества и умения, е необходима група от хора, чиято съвместна дейност изпитва потребност от вътрешен организатор. Измежду множеството черти, върху които организационните психолози открай време спорят, се открояват поне дузина, които практиката е утвърдила като безспорно лидерски. Лидерът е толкова по-изявен, колкото повече от тези черти са комплексно притежание на една личност. Ето някои от по-характерните:

Лидерът е активен, общителен и подчертано заинтересован от осъществяването на груповите цели и интереси. Никога не остава равнодушен към общите проблеми и открито и неуморно демонстрира усилията си за тяхното решаване. Винаги е активна страна в общуването и винаги предлага идеи. Но също и умее да изслушва  и никога не пренебрегва идеите и предложенията на колегите си във връзка с решаването на всеки конкретен проблем. Лидерът се грижи всеки член на екипа или отдела да взема пълноценно участие както в обсъждането на задачите, така и в действията по тяхното решаване. Той не винаги е най-компетентния в екипа, но благодарение на организаторския си талант успява да подпомогне изработването на най-компетентните решения в него. Чрез организационния си усет лидерът успява да осигури възможност на всеки член да се включва активно в съвместните дейности, така че никой да не остава изолиран или пренебрегнат в желанието си за изява. Именно с това си отношение лидерът успява да спечели симпатиите и уважението на останалите в екипа. И тъкмо зад тези качества се крие една често срещана разлика между лидерската нагласа и тази на мениджъра, а именно: Лидерът вижда в колегата си неговата личност, докато мениджърът е по-склонен да вижда в служителя си неговата длъжност. Лидерът се отнася към другите служители като към партньори, но за мениджъра те са преди всичко подчинени. Първият повече държи на качествата и уменията, а вторият набляга на задълженията. Не само защото е фаворит на групата, но и защото е непосредствено вътре в нея, лидерът регулира динамиката на междуличностните и служебните отношения по-успешно, отколкото мениджъра. Лидерът по правило е чувствителен към колебанията в емоционалните настроения на групата. От една страна, той усеща кога климатът в екипа клони към съгласие и използва този положителен тонус, за да насочва груповата енергия към реализирането на една или друга цел. От друга страна, лидерът предусеща зараждането на възможни конфликтни настроения, което му дава възможност да влияе положително за тяхното неутрализиране. Понякога със самото си присъствие лидерът е в състояние да хармонизира отношенията в екипа и да увеличава сплотеността в него. Лидерът упражнява доброволно делегираната му власт, за да води и подпомага постигането на груповите цели, без да натрапва лични интереси. И доколкото се справя с тази роля, доколкото успехът се дължи на умението му да влияе и върху трите равнища на личността на своите колеги:

В повечето случаи официалният ръководител няма желание да убеждава, тъй като формалната власт му дава право да наставлява. Докато силата на лидера е в това да вдъхновява и ентусиазира, то в повечето случаи мениджърът утвърждава своята сила като разпорежда и контролира.

Но качеството, с което лидерът особено силно владее колегите си и което му носи високо признание е че той избягва ада показва каквато и да било неувереност, съмнение или страх пред проблемите. Лидерът никога не допуска мисълта за неуспех и оптимизмът ясно личи в поведението му. Именно тук се крие източникът на неговата енергия, с която той често неволно заразява останалите в екипа, активирайки ги за действие. Със своята позитивна нагласа и вяра в колективната сила той печели високо доверие и успява да внуши на другите да го следват и да му се подчиняват. Затова лидерът е авторитет в групата и се ползва с голямо влияние върху мисленето, настроенията и поведението на нейните членове. Думата му тежи, а действията му повече или по-малко се превръщат в модел на подражание.

Още от 60-те години на ХХв. в повечето от  големите американски университети се въвеждат разнообразни програми за обучение в лидерски умения, както за студентите по мениджмънт, така и за практикуващи мениджъри. Затова и характеристиките, с които описвам типичните разлики в стила на формалното ръководство и неформалното лидерство, са по-силно изразени в нашата управленска практика и до голяма степен са заличени в западния мениджмънт. Така или иначе една голяма част от лидерските умения са достъпни за усвояване от всеки формален ръководител, стига той да го желае и да е наясно как тази по-различна и по-фина “механика” от управленския инструментариум би му помогнала в изработването на един обогатен и по-ефективен стил на управление.

ІІІ. ЛИДЕРСТОВОТО-ИЗКУСТВОТО ДА ВДЪХНОВЯВАШ ДРУГИТЕ ДА ДЕЙСТВАТ ПО ПРИМЕР

Лидерите правят нещата различни, защото те сами по себе си са различни. Задачата на лидера е да влияе и да вдъхновява хората, които очакват напътствия и подкрепа от негова страна. Това, което разделя, разграничава лидерите от масите не е техният пол, възраст или занимание. Не е и тяхното равнище на образование, колко пари печелят, откъде са или кого познават. Това, което разделя истинските лидери от останалите хора е осъзнаването и загрижеността относно нуждите на другите.

Резултатните лидери вдъхновяват другите да се целят по-високо, да работят по-усилено, да постигнат повече за по-малко време и да се наслаждават на това, което вършат. Когато компанията ни попадне в победния кръг, ние можем да убедим останалите, че това не е било случайно. Всичко е било благодарение на нас и на нашия екип, както и на добрата ни колективна работа. А самият  лидер  е свършил работата си много добре.

Като лидер е много важно да сме абсолютно наясно къде отиваме и даже още по-важно, защо отиваме там; какво ни кара да правим това, което правим? Лидерството не е пост, който заемаме. То е по-скоро дейност. Лидер е най-просто казано някой, който има кураж да даде пример. Лидерът  живее постоянно под микроскоп, нищо което прави или казва, не остава незабелязано от последователите му. Тяхното поведение след това ще бъде просто огледален образ на примера, който лидерът им е дал. Когато един човек се докаже като лидер, то убежденията, думите и действията му карат другите да го следват.

Постът не прави човека. Човекът прави поста. Хората няма да приемат един човек за техен лидер заради самото му назначение или защото е собственик на компанията. Те ще го възприемат такъв заради човека, който се крие дълбоко в него.

Лидерът трябва да е човек с истински характер, който въплъщава честност, откритост и истинско обвързване. Тези неща са важни защото са основата върху която  се гради всичко останало в живота. Той трябва да е готов и да служи . Желанието и способността да служи на другите както и същността и качеството на услугите му ще бъдат ключа към успеха на неговата организация. Ако отдаде времето, енергията, емоциите и малко повече от усилията си, той напълно ще се слее с другите хора, с техните предизвикателства и с работата им.

Ние всички искаме тези които работят в нашия екип да осигуряват най-доброто обслужване за нашите клиенти и потребители. Но обслужването е отношението, а не отдел в компанията ни. Всеки добър лидер трябва да знае, че обслужването започва от горе-от него. Негово задължение е да ”отглежда екипа си , да наблюдава постоянно за появите на страх, съмнения, отричане или друг вид негативизъм, които биха могли да  ”задушат неговата реколта”.Затова е жизнено важно да поеме цялата отговорност за всичко.

IV. А ПОДЧИНЕНИТЕ?

Когато запитали един човек какво му трябва на добрия лидер, той отговорил: ”Добри последователи!”.Макар отговорът да изглежда саркастичен, в него има доза истина. Неефективните подчинени могат да бъдат по-голям проблем в организацията от неефективните лидери, дори и само заради това, че всички организации имат много повече подчинени, отколкото лидери. Ефективните подчинени се отличават със способността си да работят самостоятелно ,без пряка супер визия, ангажират се с цели, които не са пряко свързани с личните им интереси, поддържат своята компетентност и добри резултати. Те са честни и заслужават доверие. Изборът на такива сътрудници е може би и част от тайната на успеха на ЛИЙ ЯКОКА -класически пример за успешно лидерство. Поканен да стане изпълнителен директор на ”КРАЙСЛЕР” в момент, когато компанията е в тежка криза, той напуска мястото си във  ”ФОРД”,за да приеме предизвикателство, което би уплашило мнозина. Той успява да изведе компанията до водещи позиции, привеждайки в действие своята философия:”В края на краищата всички бизнес операции могат да се сведат до три думи: хора, продукт, печалба. Хората са на първо място. Ако нямаш добър отбор, не можеш да направиш много с останалите две”.

Доброто лидерство се изразява чрез много и различни форми. Може да бъде не само относно слушане, управление и компромиси, но и даване на инструкции на другите или вдъхновение например. Лидерските умения включват:

V. ЛИДЕРСКАТА ФУНКЦИЯ СПОРЕД MILLER И RICE

Лидерството като групова функция съгласно определението на Miller и Rice:

“… Независимо дали групата е малка или голяма, от лидерството, което е еквивалент на Его-функцията на личността, се изисква да свързва това, което е вътре в групата, с нейното обкръжение. Т.е. лидерството на групата, така както и лидерството на индивида, е функция по управлението на границите; тази функция контролира обмена между вътрешния и външния свят. Лидерството не е функция, която се упражнявана по необходимост или предимно от един индивид; в различно време и при различни обстоятелства могат да я изпълняват различни членове на групата. Следователно, на езика, който ние използваме, това, което определя един индивид като лидер са неговите действия, а не обозначаването му като “лидер”.

Във времена на криза, когато групата е изправена пред изисквания за промяна поставящи под въпрос първичната и задача (т.е. главното основание за съществуването и), изпитанието пред лидерството е особено голямо. Това е така защото практикуването му като просто бюрократично управление, предназначено да съхранява статуквото в организацията, трябва да се прекрати без да е ясно с какво точно да се замести. За да оцелее организацията "бюрократът" трябва да отстъпи на трансформационния лидер, чиято особена сила е в умението да оползотвори конюнктурата на криза за успешна структурна промяна на организацията, за да може тя да остане в бизнеса на живота. Добрият лидер води целеустремено и довежда до избраната цел успешно без да ползва пътеводител. Никой не знае точно как тези лидери го правят, но дефиницията на Милър и Райс подсказва, че приносът на груповата динамика за успеха е поне толкова голям колкото и индивидуалните качества на този, който встъпва в ролята на лидер в такъв момент.

Лидерството е явление от света на отношенията между хората в група. Първо, когато възникне обща работна задача, групата реагира като излъчва лидер. Второ, лидерството е групова функция и не може да бъде по независим начин различно от културата (в смисъл на роли и норми), която групата установява на основата на съзнаваните и несъзнавани приноси на участниците и обмена между тях чрез психичния им живот. Трето, лидерството винаги има едно главно предназначение: то е свързано с промените в групата - трансформацията и развитието - и основният му принос е да им придаде смисъл, който да обслужва и участниците и груповата задача. И четвърто, лидерството за разлика от управлението (мениджмънт) не поддържа стабилност чрез балансиране, а удържа тревогата от неизбежния етап на нестабилност (криза) съпътстващ трансформацията и развитието.

В “група”, чиито членове чрез поведението си отричат самата възможност за груповост, работно лидерство е невъзможно. Задача, която такава група възлага на лидерството, е да предпази участниците от автентично свързване помежду им, с опита им и с работната задача. Стратегиите за постигане на тази цел могат да бъдат различни: крайно формализиране на участието, налагане на решения отгоре или привнасяне отвън, имитация и фалшификация на решението. Всяка от тези стратегии поддържа отчуждението на участниците и блокира възможността за пораждане на споделен социален смисъл и работно лидерство.

VІ. ЛИДЕРСТВО И ФАЛШИВ АЗ

Winnicott  въвежда този конструкт като го противопоставя на Автентичния Аз (Authentic Self), за да опише процеса, при който индивидът, за да оцелее, трябва да се приспособи към социална среда, в която реакциите му са предписани изцяло от външна инстанция и при това не са съобразени с потребностите му. Оцеляването в подобна  среда предполага оттеглянето на Автентичния Аз  и замяната му с Фалшив, който възпроизвежда само социално предписан репертоар от поведения. Индивидът развива вярването, че заедно с оттеглянето на Автентичния Аз, той  загубва възможността да се свързва със социалната среда (другите) чрез силата на чувствата си и осмислянето и чрез ценности, които са ценности и за индивида. Житейската  практика в такава среда отглежда убеждение, че чувствата на Автентичния  Аз не свързват индивида с другите. Те остават прикрити, спотаени, социално неприемливи, а систематичното негативно санкциониране на автентичността от страна на средата извиква към живот Фалшив Аз.

Фалшивият Аз е психична организация, която осигурява оцеляване в условията на тежка зависимост от недобронамерена инстанция. Основното допускане е, че контролиращият обект има интереси, които с в конфликт с тези на Автентичния Аз (нерешен/зле решен Едипов конфликт). Това превръща живеенето в непрекъсната борба за оцеляване, т.е. в съревнование, което не може да се спечели, което не може да се напусне и което прави всеки избор въпрос на живот и смърт. Фалшивият Аз е инструмент, без който такъв житейски проект не може да се осъществи.

Въпросът, който животът с Фалшив Аз поставя е дали качеството на живот не се влошава толкова много, че самото живеене спира да си струва усилието. Така например, свързването в група   на основата на първичното доверие за изпълнението на работни задачи става невъзможно: общуването на основата на доверие остава режим на ума само в домена на Автентичния Аз, т.е. в частния живот. Между публичната и частната сфера настъпва непреодолимо разединяване

С други думи разбирането за лидерство се свежда до налагане със сила в ситуация на противоборство: който води е винаги сам, никой не го следва поради единомислие, а под натиск; "водещ" и "следващ" не могат да са в автентичен обмен и единомислие. В споделянето след участието си в тази и други сесии членовете на изследователския екип назовават "гняв", "безразличие", "отчаяние". Това е спектърът от преживявания в груповата култура на Фалшивия Аз. Този преживелищен профил поразително прилича на света на чувствата на съвременния българин, обстоятелство, което подсказва много интересни и обещаващи хипотези за характеристиките на социотехническите системи, в които е заложено социалното участие днес у нас. Изследването на социалната част на социотехническите системи в различните сектори на живота у нас обещава прозрения за механизма на формиране и възпроизвеждане на параноидното начало (свръхмерна употреба на проекции) в "националния" характер. Такова изследване е очевиден приоритет на социалните науки.

VІІ. ЛИДЕРСТВО И НАРЦИСИЗЪМ

Нарцисизмът в психологията на Аза е психична организация разпознаваема на нивото на функциониране, известно като личност (устойчиво възпроизвеждания стил на участие/интеракции, който легитимира индивидуалността). Според Кохут (Кохут 2000) индивидът не създава организацията на личността си сам, а я постига в детството израствайки във взаимодействия с първичния обект (майката) от два основни типа: като се “оглежда” в него (mirroring) и като го идеализира, т.е. като търси одобрение (възхищение) за постиженията в развитието си и като го полага в безпогрешност. Когато, най-общо казано, индивидът не получи "полагаемото му се" одобрение чрез първия механизъм и/или обектът не партнира пълноценно като образец, човек се оказва с психична организация доминирана от глад за признание. Този глад го кара да участва в нещата не заради постигането им, а заради възможността да встъпи в позиции и роли, които ще му позволят да изиска и да получи възхищение.

Сред превъплъщенията на глада за признание в регистрите на нарцистичното поведение е и страстта към лидерство. По-специално, когато работната задача въвежда в културата на групата висока тревожност, изкушението пред участниците да напуснат реалността и преминат в  защитен режим е по-голямо. Тази ситуация е добър шанс за индивида с нарцистична организация: в настъпилото колебание за нагърбване с лидерство неговата потребност да бъде обект на възхищение го тласка да поеме предизвикателството и да се предложи. С други думи, нарцистичната психична организация "закономерно" се асоциира с възглед за лидерството като свойство (дарба, умение, призвание) на индивида, а не като функция на групата. Нарцистичната психична организация е предпоставка за дадена общност, изправена пред трудна работна задача, да се сдобие с "главатар" (Freud), а не с мениджър или трансформационен лидер. Нарцистичният лидер придава смисъл на работната задача, който черпи от фантазии за всемогъщество и всезнание. Тези фантазии са творение на детската психика, останало непретворено в способност за свързване с реалността на работната задача.

Тъй като при излъчване на лидер под натиск на висока тревожност групата пренебрегва критерия за компетентност по отношение на работната задача, след посочването на нарцистичен лидер неизменно следва втвърдяване на ролевата структура в групата/организацията, т.е. правилата се придвижват към авторитарен режим, който не позволява проявите на некомпетентност да бъде обсъждани. В такива организации интуицията и здравия разум се маскират в ритуалните дрехи на доказателства и факти, така че място за избор на основата на валидни свидетелства за състоянието на нещата не може да се практикува. На практика истината се декретира от узурпиралия властта. Такива групи/култури развиват фантазия за “всемогъщество и всезнание” (G.Lawrence) и затваряне в света на фантазиите. Груповите членове черпят вдъхновение не от предизвикателството да направят приноси в група, а от могъществото на лидера, който обещава да осигури благата. Пришълците в тези групи имат трудни преживявания, защото нарцистичният лидер поддържа фалшива версия за вътрегруповата и извънгрупова реалност, която членовете (колузивно) изискват от него да поддържа: така се осигурява защита на индивидите срещу тревожността от свързването с реалността.

VІІІ. ПАРТИЦИПАТИВНОСТ И ЛИДЕРСТВО

Партиципативността е конструкт от организационната теория за обозначаване на тенденции в груповия процес, които са противоположни на тези, които поражда нарцистичното лидерство. Партиципативността е присъща на групите, когато са в работен режим.

Партиципативността като избор в условията на свобода на действие (discretion) характеризира организационната култура в тази група и осигурява оставането и в работен режим и възможността да направи бързи стъпки по работната си задача.

За да се задълбочи динамичното обяснение за този групов процес с оглед поуки за работното лидерство в България, добър отправен пункт е възгледът за психичното развитие в теорията за обектните отношения на M. Klein, съгласно която светът в преживяванията на малкото дете е разединен, доброто и лошото начала са вместени в два физически отделени обекта и това му позволява да оперира с тях като ги "пренася" през границата на Аза (навън или навътре). Тези процеси (термините са проекция и инпроекция) позволяват на детето да има преживяване за контрол над обстоятелствата, за намаляване на зависимостта от обекта.

Критичният момент, съгласно теорията на M. Klein, настъпва когато развитието на когнитивния капацитет достигне точката, в която детето си дава сметка за физическата неразчленимост на "доброто" и "лошото", неотделимо съчетани в първичния обект. Преживяването е за вина и срам при спомена за изпитваната ненавист и агресия към този, който е в същото време  и източникът на всички блага направили живота възможен. Страхът от възмездие за проявената "лошотия" осенява детето едновременно с осъзнаването, че "лошотията" е част и от собствената му природа. Освен че бележи възникването на първото преживяване на смиреност (в противовес на нарцистичната всемогъщост и всезнание), този повратен момент дава началото на порива у човека да възстанови нараняванията, които е причинил поради незнание. Съгласно Klein тази репарационна тенденция трансформира разрушителността в способност за творчество и обич. Социалната загриженост у индивида израства от преживените чувства на вина и срам (в противовес на конфронтация и отричане) при осъзнаването на невъзможността човек да бъде само добър и от възникналото  желание за репарация на обкръжението.

Партиципативността е предпоставка за добро лидерство. Нейното отсъствие автоматически извиква злоупотреба с лидерската функция от узурпатор на властта.

ІХ.ЛИДЕРСКИТЕ СТИЛОВЕ

Специалистите изследват лидерските стилове като различни мениджърски подходи. Серия от експерименти разкрива трите най-често срещани стилове: авторитарен, либерален и демократичен. Те рядко могат да бъдат открити в чист вид. Всеки един от тях има своите предимства и ограничения. Лидерите могат да използват вариациите и на трите стила по различно време, но повечето от тях показват тенденция да упражняват един стил като обичаен начин на работа.

 Авторитарният лидер очаква безпрекословно следване на собствените си инструкции. Поведението му се характеризира с недоверие към хората, които ръководи, склонност към контрол и манипулация на поведението им. Той е принуден постоянно да създава нови стимули за подчинените си, поради неефективността на вече използваните. Въпреки това тези външни награди не водят до удовлетвореност, защото служителите губят усещането си за уникалност и индивидуалност. Стилът може да бъде подходящ в критични моменти, когато е необходимо бързо вземане на решения и овладяване на ситуацията.

Лидерът с либерален стил най-често не се стреми да оказва влияние върху членовете на екипа си. Те биват насърчавани да използват методите, които сами считат за най-удачни.

Подходът би могъл да бъде ефективен при групи с висока мотивация и отговорност. В този случай основната лидерска задача е осигуряването на необходимата информация.

Ситуациите подходящи за това обаче са изключителна рядкост. Широкото прилагане на либералния стил най-често води до объркване, дори хаос в организациите.

Демократичният лидерски стил позволява на служителите да участват в процеса на взимане на решения, да изказват мнение по отношение на идеите и поведението на ръководителя. Той от своя страна се отнася към тях с уважение и зачитане на гледните им точки. Демократичният стил създава творческа атмосфера, в която няма нужда от външен контрол, а екипът изпълнява задачите си, чувствайки се мотивиран за това, оценен. Лидерът е ”просто друг член на групата”.Той съумява да бъде равен на останалите в самото изпълнение на задачите, в поемането на отговорност. Освен това подпомага подчинените си в развитието на техния потенциал като по този начин изгражда ефективен, високо мотивиран екип. Като възможен недостатък на този подход към служителите би могла да бъде загубата на време и енергия на лидера за включването на всички във вземането на решения. Подобно затруднение се преодолява чрез създаване на процедури и прилагане на техники за улесняване на процеса.

Х.СТАТУТ НА ЛИДЕРА

Групата сама го избира и му се подчинява доброволно. Затова той не се нуждае от административни средства, за да накара останалите да следват волята му при организиране на груповата дейност.

ХІ.ВМЕСТО ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Лидерството е свързано със способността за поемане на рискове, за вдъхновяване и убеждаване и най-вече с отговорността към тях. То е насочено пряко към хората. Лидерът се откроява като такъв в непосредствените отношения с колегите си в отдела, които обикновено съставляват относително хомогенна група. Лидерът е обединител на вътрешно груповите интереси и на него се разчита да защитава тези интереси пред по-висшите инстанции. Той организира и насочва действията на индивиди и групи с цел решаването на определени трудови задачи.

“Последната проверка за лидера е това, че оставя след себе си в хората убеждението и желанието да продължават по-нататък”

       Уолтър Липман

Използвана литература:

1.”Организационно поведение”-П.Бодурова

2. Кохутл Х. (2000) Как лекува анализата. София, ЛИК.

3.”Психология в управлението”-Герчева

4.Литература от INTERNET


Търси за: лидерски качества умения | лидерски стилове

Helpos.com >> Архив >> Управление >> Тема преглед >> HTML преглед на файла
топ търсения

.

Copyright © 2002 - 2019 Helpos.com
Архив от реферати, курсови работи, дипломни работи, есета

counter counter ]]> eXTReMe Tracker