 |
|
Висше училище "Земеделски Колеж" Пловдив
Специалност: Стопанско управление
Въпрос за държавен изпит
на тема:
Управление на персонала
Без хора няма организации. Без хора с определена квалификация и умения нито една организация не може да достигне своите цели и задачи. На управлението на трудовите ресурси може да се гледа като на процес, който има следните етапи:
- планиране на трудовите ресурси – разработване на план за удовлетворяване на бъдещите потребности на организацията от трудови ресурси.
- набиране на персонал – създаване на резерв от потенциални кандидати за всички длъжности в организацията.
- подбор – оценка на кандидатите за дадена длъжност или работно място от резерва формиран в предишния екип.
Планирането на трудовите ресурси също представлява процес, който съдържа три фази:
- оценка на наличните трудови ресурси.
- оценка на бъдещите потребности от трудови ресурси.
- има съвпадение между обема работи и задачи в организацията и хората необходими за тяхното изпълнение.
Втората фаза от планирането е оценка на бъдещите потребности, тази оценка ръководството не може да осъществи, без да е наясно с краткосрочните и перспективните си цели.
……………………………………………
Видът и обема на възнаграждението, което организацията предлага на своя персонал има важно значение за мотивацията и оценката на качеството на трудовия живот. Възнаграждението оказва пряко влияние върху решението на дадения индивид да постъпи на работа в организацията, да остане в нея определено време или да я напусне. Работната заплата представлява парично възнаграждение, което организацията заплаща на работника за изпълнена от него работа. Една организация не може да набере и още повече да задържи работна сила, ако не заплаща конкурентно способни ставки. Разработването на работна заплата обикновено е задължение на „Труд и работна сила”. Структурата се определя с помощта на анализа на равнището на работната заплата, пазара на труда, производителността и рентабилността на организацията. Допълнителното възнаграждение може да бъде ценност и мотивиращ фактор, когато зависи от: възраст, семейно положение, размер на семейството и други. Например родителите на многодетните семейства се вълнуват от заплащане на медицинските услуги и застраховки живот, възрастни хора от допълнителните плащания при излизане в пенсия, а младите хора искат незабавно получаване на колкото се може повече пари. От съществено значение за организацията е професионалната ориентация и бързата адаптация на наетия персонал.
………………………………………………
Всяко усъвършенстване на организацията на труда, което гарантира усещането на тези три състояния на индивида, би трябвало да го мотивират в достатъчна степен, т.е. да водят до високо качество на изпълняваните работи, висока степен на удовлетвореност от това, което прави и по-малко текучество на кадрите и по-малко загуби. Този модел съдържа взаимна връзка между базовия обем работа, трите критични психологически състояния на индивида и тяхното влияние върху резултатите от неговия труд. Усещането за значимостта и смисъла на това, което прави може да се засили посредством разширяване кръга на неговите трудови навици, по-висока степен на структуриране зададеното и повишаване на неговата значимост за структурното звено и организацията, като цяло. Отговорността от резултатите от труда може да се повиши, като се предостави на индивида по-голяма самостоятелност.
Използвана литература:
1. В. Шнайдер, К. Шванкхардт, Х. Вирт, Икономика на предприятието 1-ва част
2. В. Шнайдер, К. Шванкхардт, Х. Вирт, Икономика на предприятието 2-ра част
3. В. Шнайдер, К. Шванкхардт, Х. Вирт, Икономика на предприятието 3-та част
4. Никола Николов и Елена Маринова, Икономика
5. Икономика на индустриалната фирма
Темата е разработена 03. 04. 2010 г.
Не съдържа таблици.
Ключови думи:
управление на човешки ресурси, квалификация на персонала, трудови ресурси, стимулиране на персонала, техники за мотивация, качество на производителността, отговорност към резултатите от труда
]]>
