Helpos.com - Архив от реферати и дипломни работи

Helpos.com >> Архив >> Икономика на труда >> Тема преглед >> HTML преглед на файла
топ търсения

Цена на разработката: (55.5 лв)  49.95 лв Нова цена!


ФИРМЕНА ИНТЕГРАЦИЯ ЧРЕЗ ТРАНСФЕР НА ЗНАНИЯ И НОУ-ХАУ.

ПО ПРИМЕРА НА ТЪРГОВСКА ВЕРИГА “ЦБА БЪЛГАРИЯ” ООД

(дипломна работа)

СЪДЪРЖАНИЕ

ВЪВЕДЕНИЕ В ПРОБЛЕМАТИКАТА.

ПЪРВА ГЛАВА. ФИРМЕНА ИНТЕГРАЦИЯ СПРЯМО УПРАВЛЕНИЕТО НА ТРУДОВИТЕ РЕСУРСИ.

  1.  СЪЩНОСТ И ОСОБЕНОСТИ НА ФИРМЕНАТА ИНТЕГРАЦИЯ. ФРАНЧАЙЗИНГ.
  2.  СЪЩНОСТ НА ФИРМЕНАТА СТРАТЕГИЯ ЗА ИНТЕГРАЦИЯ И АДАПТАЦИЯ.
  3.  ТРАНСФЕР НА НОУ-ХАУ И ФИРМЕНА ПОЛИТИКА ОТ ФИРМА-МАЙКА КЪМ ДЪЩЕРНА ФИРМА.
  4.  ФРАНЧАЙЗИНГЪТ КАТО ПОЛИТИКА ПО ТРАНСФЕР НА ЗНАНИЯ И ФИРМЕНА ПРАКТИКА.

  1.  СЪЩНОСТ И УПРАВЛЕНИЕ НА ТРУДОВИТЕ РЕСУРСИ СПРЯМО МЕЖДУНАРОДНИТЕ КРИТЕРИИ ЗА ЕФЕКТИВНОСТ. ISO 9001-2000.
  2.  ПЛАНИРАНЕ И АНАЛИЗ НА ТРУДОВИТЕ РЕСУРСИ.
  3.  ОЦЕНКА ЕФЕКТИВНОСТТА НА ТРУДОВИТЕ РЕСУРСИ.
  4.  ТЕОРЕТИЧНИ АСПЕКТИ НА МОТИВАЦИЯТА НА ПЕРСОНАЛА.

  1.  ПРОБЛЕМИ И ПЕРСПЕКТИВИ ПРЕД ФИРМЕНАТА ИНТЕГРАЦИЯ СПРЯМО БЪЛГАРСКИТЕ ИКОНОМИЧЕСКИ УСЛОВИЯ.

ВТОРА ГЛАВА. ФИРМЕНА ИНТЕГРАЦИЯ И ТРАНСФЕР НА ЗНАНИЯ ОТНОСНО УПРАВЛЕНИЕТО НА ТЪРГОВСКА ВЕРИГА “ЦБА БЪЛГАРИЯ” ООД.

  1.  ОБЩА ХАРАКТЕРИСТИКА НА ФИРМАТА.
  2.  ОБЩА ХАРАКТЕРИСТИКА НА ТРУДОВИТЕ РЕСУРСИ В ТЪРГОВСКА ВЕРИГА “ЦБА БЪЛГАРИЯ” ООД.
  3.  ТРАНСФЕР НА ФИРМЕНА ПОЛИТИКА ПО ОТНОШЕНИЕ УПРАВЛЕНИЕТО НА ТРУДОВИТЕ РЕСУРСИ. ПРОБЛЕМИ И ПЕРСПЕКТИВИ
  4.  СИСТЕМИ ЗА ПЛАНИРАНЕ, ПОДБОР, ОБУЧЕНИЕ НА ПЕРСОНАЛА. ТРАНСФЕР НА ФИРМЕНА ПОЛИТИКА.
  5.  МЕТОДИ И ПОДХОДИ ЗА ПОВИШАВАНЕ МОТИВАЦИЯТА НА ТРУДОВИТЕ РЕСУРСИ. ПРОБЛЕМИ И ПЕРСПЕКТИВИ.
  6.  ТРАНСФЕР НА ЦЯЛОСТНА ФИРМЕНА ПОЛИТИКА “CBA HUNGARYLtd  И  “ЦБА БЪЛГАРИЯ” ООД.
  7.  ТРАНСФЕР НА ФИРМЕНА ПОЛИТИКА И ФИРМЕНИ ЦЕЛИ. ВЪЗМОЖНОСТ ЗА АДАПТАЦИЯ.
  8.  МЪРЧАНДАЙЗИНГ В ТЪРГОВСКАТА ВЕРИГА.
  9.  ПРОБЛЕМИ И ТЕНДЕНЦИИ ПРИ ВЪВЕЖДАНЕ НА ИНТТЕГРИРАЩА СИСТЕМА ЗА ТРАНСФЕР НА ЗНАНИЯ И НОУ-ХАУ.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

ИЗПОЛЗВАНА ЛИТЕРАТУРА


ВЪВЕДЕНИЕ В ПРОБЛЕМАТИКАТА

Днес фирмите в България са изправени пред множество трудности и предизвикателства. От една страна е продължилата години депресия, а от друга страна действителността на усилващата се конкуренция в условията на глобализация на световното икономическо пространство. Съвременният пазар  трябва да бъде разбиран не като място за сравнение на продукти, колкото като възможност за конкуренция на потенциали. Всичко това поставя огромни изисквания пред управлението на всяка фирма като цяло. Досегашните условия фокусират върху въпроса за количествения растеж, разбиран като нарастване на обема на продукцията. Сега успехът се решава преди всичко от това доколко е успяла фирмата да отговори на изискванията на потребителите и техните потребности. Изискванията  се основават и на правилно изградената и организационна стратегия на управление, както и възможностите за трансфер на знания и ноу-хау на международно ниво, свързано с инвестиционната дейност на фирмите, като по този начин ще се гарантира определена степен на реализация на фирмените цели и стратегии.

Поради това с все по-нарастваща сила се оформя необходимостта от нов модел на развитие и управление на микроравнище, т.е. на равнище на отделната стопанска единица. В съвсем недалечно бъдеще този нов модел вероятно ще стане и единствената възможна алтернатива за осъществяването на стопанска дейност.  Това е модел, където печалбата ще трябва да идва не толкова от обема на произведената и продадена продукция, колкото от понижаване  на себестойността на продукцията и услугите, високото качество и новаторските решения, свързани с продажбената и предпродажбена политика. Това изискване е предпоставка за сериозни конкурентни предимства и възможност за рентабилно развитие. А всичко това в още по-голяма степен поставя въпроса за активизацията на човешкия и трудовия фактор в организацията като ключов носител на иновацията и ядро на това, което наричаме интелектуален капитал, както и възможностите за пренос на знания и ноу-хау като вече изпитани ефективно работещи организационни и управленски фирмени стратегии. Трансфера на ефективни управленски стратегии и правилното и целенасочено адаптиране спрямо конкретните икономически условия е предпоставка за добра организационна политика, а оттам и до добри пазарни позиции на фирмата. Това прехвърляне и пренос на знания е стратегии трябва да се изгради на едно интернационално фирмено ниво с оглед глобализация на стратегическите ценности и подходи към потребителите и възможността за пълна организация на производствената и като цяло на фирмената дейност.

Целта на дипломната работа е на базата на реален пример за управление на трудовите ресурси  и като цяло относно внедряването и трансфера на знания, опит и фирмена политика в търговска верига “ЦБА България” ООД, да се разгледат и определят съвременните аспекти на трансфер на знания между фирмата-ядро и дъщерните й подразделения, независимо от правното им регламентиране, трудностите и предизвикателствата пред ръководството спрямо особеностите на средата, самото планиране и мотивация на трудовия персонал като част от фирмената организационна стратегия, както и да се разгледат отрицателните аспекти на цялостния процес на трансфер на знания и ноу-хау, както и възможностите за пренос на фирмена стратегия в определени икономически условия и определени потребителски изисквания.

На базата на така разгледаните и анализирани проблеми да се търсят възможни алтернативи и решения с оглед развитие в максимална степен на ефективен трансфер с цел най-оптимално да се гарантира успеха на фирмата и запазване на фирмената политика и цели. Това става възможно чрез развитието и усъвършенстването на цялостна интегрирана, съобразена с икономическата обстановка и положение в страната, стратегическа и оперативна система за управление и изграждане на интегрирана и обобщена фирмена политика.

Актуалността на темата се определя от все повече засилващите се чуждестранни инвестиции в България, както и навлизането в българската практика на определен западен стереотип на пазаруване в изградените търговски вериги - супермаркети и хипермаркети по западен образец, което е предпоставка за успешното интегриране на системата за трансфер на знания, ноу-хау, както и на цялостно разработена и приложима спрямо българските икономически условия фирмена политика по отношение управление, адаптация, продажбена и предпродажбена политика, маркетингова концепция, организационна структура и т.н. Всичко това определя и актуалността на въпроса за преноса на знания и ноу-хау между фирмите в правен и чисто икономически аспект на фирмения трансфер на политики и стратегии

Задачите, които си поставяме при написването на дипломната работа са пряко свързани и следствие от целите, а именно:

Спецификата и актуалността на тематиката я определя тя да се анализира в теоретичен и практически план с помощта на реален пример (чуждестранна фирма, която е инвеститор в България и която има възможност да съчетава западни стандарти и критерии, с български институционални и законови изисквания по отношение управлението на качеството на трудовите ресурси).

Методите за анализ са свързани с теоретичното изясняване на проблема за трансфера на знания и ноу-хау, както и възможностите им да прилагат единна интегрирана система по западен стандарт за организационно-управление, както и с практически фирмен анализ относно организационната и управленска структура на “ЦБА” ООД България и практическа реализация на инвестиционен проект с помощта на разработен теоретичен план и презентационна програма за управление на търговските обекти спрямо фирмените организационни критерии и спецификата на общите икономически условия и предпоставки. Теоретичният и практически анализ способства да се разкрият в най-пълна степен възможностите за прилагането на подобна система, преките резултати за фирмата по отношение качеството на обслужване на клиенти и партньори, както и до възможността да се обособят основните проблемни области за решаване, свързани с различията между западните стандарти за качество и българската нормативна уредба.

С оглед актуалността на дипломната работа, са използвани статии, анализи и коментари от периодичния печат и интернет страници, както и  специализирана икономическа литература по управление на персонала и управление на търговската площ в търговския обект, като за практическата част от темата са използвани данни и анализи, извършвани от Маркетинговия отдел и отдел “Кариерно развитие и човешки ресурси” в “ЦБА” ООД България.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Сложната икономическа обстановка в страната след разпадането на Съвета за икономическа взаимопомощ през 1989г. и навлизането на страната ни от планова към пазарна икономика, поставя нови изисквания към трудовите ресурси и управленско-организационната стратегия във фирмата. Тези нови изисквания са породени от принципно новите икономически условия и фактори на прехода, както и до внедряването на западен опит и традиции, които повишиха значително изискванията към планирането, подбора, обучението и мотивираността на персонала, както и от изискванията на самите фирми, инвестиращи в България. Планирането на персонала, както и обучението му в една компания трябва да е непрекъснат процес, който трябва да отчита освен измененията във външната среда на влияние, но и вътрешните особености на дейността си - възможности за инвестиции и разширяване на дейността, възможности за иновации и инвестиране в трудовия капитал и т.н. По отношение на подбора, той е от съществено значение за дейността на фирмата и нейната ефективна работа. Добре обученият и мотивиран екип и персонал е предпоставка за по-ефективна работа, което пряко рефлектира върху управленския, производствения процес във фирмата. Обучението във фирмата трябва също де е непрекъснат процес, тъй като добре обучения персонал е силно конкурентно предимство на фирмата на пазара и важна предпоставка за бъдещи възможности на работа и развитие.

Изграждането на мотивационна програма и мерки за стимулиране работата на персонала от своя страна е само следствие от изградената такава мотивационна стратегия във фирмата, тъй като добрите служители остават във фирмата ако имат достатъчно стимули, състоящи се в добри условия на работа, мотивираност в процеса на професионално израстване, мотивираност с помощта на материални или морални стимули. Това също е силно конкурентно предимство и фактор за повишаване на производителността и ефективността на фирмата. Самият пренос на знания също трябва да бъде непрекъснат процес с оглед най-ефективно внедряване на общите фирмени цели и стратегии

Изграждането на научнообоснована система за фирмено управление е сложна система, при която следва да се спазят изискванията на практиката и да се приложат теоретичните достижения в тази област. Привличането и наемането на подходящи хора за “подходящо място” е един от начините за изграждане на високоефективни и мотивирани екипи във фирмата. Това се гарантира с добре утвърдена политика и процедури по набор и подбор на кандидати за работа в компания

Теоретически разглежданите въпроси, свързани с трансфера на знания, умения, ноу-хау, мотивацията, подбора и обучението на персонала, планирането на трудовите ресурси във фирмата, се проектират върху основата на конкретен пример - търговска верига “ЦБА България” ООД, анализирана като подходяща за това, тъй като чрез анализа най-ясно и точно ще може да се открие и сравни навлизането на западния опит в управлението на персонала, наследените от плановата икономика трудов потенциал, както и на възможностите за изграждането на български образец и методика за управление и оценка на трудовите ресурси във фирмата, както и процесите на интеграционен трансфер на фирмена политика. Вследствие на проведения практически анализ на въвеждането на организационно-управленската система в търговска верига “ЦБА България” ООД се установява наличието на положителни и негативни аспекти в цялостната трансферна политика. По отношение трансфера на знания и ноу-хау трябва да се предприемат сериозни стъпки в посока намаляване времето за реакция и адаптация, като основна причина е по-слабия контрол и неефективната организационна структура на компанията, следствие географската й отдалеченост.

Чрез направения анализ подробно е изяснено взаимодействието и причините за изграждане на различни системи за фирмено обучение, мотивация, планиране и подбор на персонала,  системи за контрол и адаптация на фирмената политика на регионално ниво и конкретно за всеки един търговски обект от веригата. Положителните страни на тези процеси и стратегии спрямо българската икономическа действителност трябва да се търсят в засилване и усъвършенстване на преноса на знания, опит и технологии в синхрон с иновационната и инвестиционна дейност на западните фирми, както и  възможността в най-пълна степен да се адаптират към съвременните пазарни условия.

Трансферът на знания, ноу-хау и като цяло на фирмена стратегия и политика се анализира чрез възможността от една страна да се спазват общите фирмени изисквания за подобна трансформация и пренос, за частично или пълно спазване на фирмената политика и ценности, като по този начин се гарантира ефективността на всеки един търговски обект, от друга възможностите за усъвършенстване и адаптиране на трансферните процеси във връзка със специфичните пазарни условия, в които работи фирмата, както и възможността за ефективен контрол и бърза реакция към промените. Целите е да се създадат  гъвкави организационно-управленски структури като се запази в най-пълна степен правния и фирмен синхрон, състоящ се в подобен трансфер. Важно е при извършване на инвестиционна дейност самата чуждестранна фирма да анализира икономическите и правни предпоставки за извършването на пренос на знания, опит и ноу-хау, както и да анализира своите възможности да извършва подобен трансфер на знания и умения. Самият анализ трябва да включва както вътрешните предпоставки за подобен трансфер, така и законодателните и икономически такива при извършването на мащабна международно инвестиционна дейност. Това важи в пълна степен както за чуждестранните фирми, инвестиращи в България, така и за български производствени предприятия, излизащи и конкуриращи се на западните и световни пазари.


ИЗПОЛЗВАНА ЛИТЕРАТУРА

  1.  Александров, К. - Мениджмънт на организации и предприятия, С, ИК “Лиа”, 1995;
  2.  Андреева, М. - Управление на персонала, В, ИК “Галактика”, 1995;
  3.  Армстронг, М.- Управление на човешките ресурси, Б, “Делфинпрес”, 1993, с. 76;
  4.  Бояджиев, Д., Мениджмънт на човешките ресурси;
  5.  Владимирова, К., К. Спасов, Н. Стефанов, Управление на човешките ресурси, Университетско издателство "Стопанство", С., 1999;
  6.  Евгениев, Г., Й. Близнаков и др., Основи на управлението на човешките ресурси, С., Университетско издателство "Стопанство", 1993;
  7.  Илиев, Й. - Мотивация на персонала,С, ИК “Люрен”, 1993;
  8.  Йегерс, П., Ал. Александров, В. Кънчев, Ефективно управление на персонала, С., Информа интелект, 1996;
  9.  Йончев, Ц.; Терезова, С. Планиране и анализ на стопанската дейност на търговските фирми. С., 1998г.271-273 стр.
  10.  Каменов, К. - Мениджмънт, В. Търново, 1998;
  11.  Кендал, Б., Управление на човешките ресурси ІІ, С.;1996;
  12.  Котлър, Ф. Управление на маркетинга. 1996;
  13.  Костова, С. Иван Петров, Управление на продажбите. С.; Стопанство, 1999;
  14.  Костова, С. Иван Петров, Търговия на дребно. УИ “Стопанство”, 1999;
  15.  Маринов, Г. Качество на продукцията и конкурентноспособност на предприятието. Алма матер, 1998;
  16.  Недялкова, А. - Управление на човешките ресурси, С, ИК”Люрен”,1999.
  17.  Панайотов, Д.- Психология на успеха, С, МБК, 1992;
  18.  Петров, И. Наръчник по мърчандайзинг.С.; 2003;
  19.  Русинова,В. "Психологични фактори за ефективност на труда". С., 1980;
  20.  Стоянов, Д. Стратегически маркетинг. С., УИ “Стопанство”, 1999;
  21.  Стоянов, Д. Конкуренция и стратегии. С., УИ “Стопанство”, 1995;
  22.  Шопов, Атанасова "Управление на персонала". С., 1995;
  23.  Узунова, Ф.- Мениджмънт на персонала, В, ТУ, 1995, с.139;
  24.  Данни  за компанията от Маркетинговия и Търговския отдел на фирмата за 2004 и 2005  година.
  25.  www.cba.bg
  26.  www.cba.com

ДИПЛОМНАТА РАБОТА Е ЗАЩИТЕНА ПРЕЗ 2005 ГОДИНА И Е С БОГАТА СТАТИСТИЧЕСКА ИНФОРМАЦИЯ, ДАННИ НА БЪЛГАРСКИ И АНГЛИЙСКИ ЕЗИК - СТАТИСКИКА И АНАЛИЗИ. Направен е и практически пример, като изводите от теоретичния анализ са разгледани и приложени в практиката. Има лично мнение и коментари върху проблематиката.

Ключови думи: персонал, мотивация, форми и методи за мотивация, маркетингова и управленска стратегия, организационно поведение, стратегическо управление, ключови аспекти на управленските процеси, ноу-хау, франчайзинг, интеграция на знания, обучение, подбор, квалификация и преквалификация на персонала, скала за оценка на професионалните качества, личностна оценка, възнаграждение, мотивация - парични и морални стимули.


Търси за: персонал | мотивация | форми методи мотивация | маркетингова управленска стратегия | организационно поведение | стратегическо управление | ключови аспекти управленските процеси | франчайзинг | интеграция знания | квалификация преквалификация персонала | скала оценка професионалните качества | личностна оценка | възнаграждение

Helpos.com >> Архив >> Икономика на труда >> Тема преглед >> HTML преглед на файла
топ търсения

Цена на разработката: (55.5 лв)  49.95 лв Нова цена!


.

Copyright © 2002 - 2019 Helpos.com
Архив от реферати, курсови работи, дипломни работи, есета

counter counter ]]> eXTReMe Tracker