|
|
|
Колеж по мениджмънт, търговия и маркетинг
Учебна дисциплина: Банково дело
Курсова работа
Управление на персонала в съвременните търговски банки
2007 г.
СЪДЪРЖАНИЕ
1. Възникване и развитие на банките 3
2. Управление на персонала в системата на съвременния банков мениджмънт 4
3. Оперативна кадрова политика в банката 10
3.1. Осигуряване на персонала в банката 10
3.2. Стимулиране на банковия персонал 13
3.3. Задържане на банковия персонал 14
3.4. Обучение и развитие на банковия персонал 15
4. Мениджмънт на персонала в банката - задграничен опит 18
Банковото дело е област, която непрекъснато се разраства и развива. Ето защо управлението на всяка банка е изправено пред необходимостта и задължението непрекъснато да балансира разнопосочните интереси на различните групи субекти, каквито са: акционерите, клиентите, персонала.
Бързо нарастват обема и трудоемкостта на управленската дейност днес, именно защото тази дейност става все по- сложна и многопланова.
Идва момент в който управленската дейност не е по силите на собственика и неговото обкръжение и това налага обособяването на отделна професионална категория, категорията “ мениджър ”.
Мениджмънтът е правене на необходими неща в една организация ( фирма ) от хората и чрез ресурсите: машини, съоръжения, суровини, материали и капитал за постигане на поставените цели. В превод на български “ мениджър ” означава ръководител, управител. Именно мениджърът е този, които трябва да приспособява дейността на банката към влиянието на външната среда и особеностите на вътрешния живот.
Мениджърът е човека, който взема решенията относно това какво, колко и как да се върши. Събира информация, обмисля варианти за решения, избира най- подходящият от тях с оглед целите и възможностите на банката, разпределя го в задачи, контролира както хода така и резултатите от изпълнението.
Финансови, технологични, социални, кадрови, това са само част от въпросите, по които трябва да се работи и това съответно налага йерархичното и функционалното разделение на управленския труд.
Ето защо ръководният персонал се разделя на три групи:
Най- малката група ръководен персонал, но с най- голяма власт съсредоточена в техните ръце са висшите ръководители. Те отговарят за цялостната дейност в банката, като решават стратегически въпроси от финансова, пазарна, инвестиционна, иновационна и кадрова политика на банковата институция.
Ръководителите от средното равнище са подчинени на висшестоящите ръководни органи. Тяхната отговорност е реализацията на нормална трудова среда с всички необходими ресурси- квалифицирани кадри и техническо осигуряване. Посредством тази група мениджъри се осъществява функционалното разделяне на управленската дейност в отделите.
...........................................................................
Показателите за ефективността работата на персонала могат да бъдат различни. Един от критичните показатели за ефективна работа в банката са професионалните и делови качества на персонала, индивидуалните различия в способностите, мотивацията, знанията и уменията. По тази причина за всяка финансово-кредитна институция е необходимо разработването на системен подход за осигуряване на нужния персонал. Основните структурни единици за осигуряване на необходимия персонал са четири.
Това са: планиране, привличане, подбор и назначаване.
Целта на планирането е да се определи броят и структурата на необходимите кадри. Плановата дейност се осъществява в две направления - количествено и качествено. Факторите които се вземат под внимание при количественото направление са:
- обем и мащаб на извършваните дейности;
- възможност за покриване на разходите за възнаграждение и развитие на заетите;
- динамика в броя на заетите, която се дължи на вътрешно преструктуриране на заеманите длъжности, годишни отпуски, мероприятия за повишаване на квалификацията;
- намерения за изграждане на мрежа от филиали в национален и международен мащаб.
Качественият аспект на планирането на персонала намира израз в определяне на рамката на очакваната квалификация и оформянето на длъжностна характеристика. Установяването на оптимална структура на наличния и желания персонал означава той да се разположи по съответните функционални сфери в зависимост от различни критерии по възраст, образование и други. Целта на професионалния подбор е от всички претенденти да се изберат тези, които ще могат успешно да изпълнят възложените им задачи и заедно с това да дадат своя принос за достигане на общите цели на банката. Източниците за привличане и подбор на кандидатите за работа се делят на вътрешни и външни.
Вътрешните включват наличните служители и тези, които могат да бъдат възстановени на работа. Някои от методите за набиране на банков персонал са: планове за израстване в кариерата, покана към всички налични служители чрез вътрешни обяви, разговор с преки ръководители, лични досиета на служителите и други. Покана отправена към всички създава условия за прозрачност и равнопоставеност. Създава се възможност за растеж, развитие и удовлетворяване на професионалните предпочитания в длъжностната структура на банката. По този начин се спестяват време и средства както и адаптирането към средата и естеството на работата стават по-бързи.
Вътрешният подбор на персонала се отнася предимно за големи банкови структури и това може да се счете като недостатък за този вид подбор.
Негативни ефекти могат да се открият във възможността за предубеденост на избора и натиск за осигуряване на повишения (практика изключително актуална за 21 век.)Един евентуален неуспех или предпочитането на друг колега се отразява на психиката, а от там и на желанието за доказване в работата, загуба на цялостен интерес към всичко свързано с извършваната дейност. Вътрешната система за подбор може да събуди недоверие и това да повлияе необратимо върху цялостния психологически климат в банката.
Външните източници за подбор на банков персонал са: висши учебни заведения, Агенция по заетостта и регионални бюра по труда,частни трудови борси и др. Като външни методи за подбор и привличане на персонал се използват медиите. Набляга се върху избора на подходяща форма ( печатно издание, радио, телевизия, Интернет) като се спазва условието за цялост и достатъчност на информацията за да се привлече вниманието само на хора с адекватна квалификация и мотивация.
...................................................................
Различните страни имат своите традиции и национални особености, следствие на тези различия е и употребата на различни методи на управление на кадровия състав. България е страна в преход и за да се развива успешно е добре тя да се учи от грешките и да черпи от опита на другите, по този начин да съумее да извлече най- доброто. Ето защо, ще разгледаме някой особености на мениджмънта на банковия персонал в някои от икономическите гиганти каквито са Япония, САЩ и Германия.
...................................................................
..........................................................
Темата е писана 2007 г.
Ключови думи:
управление на персонала, търговски банки, възникване и развитие на банките, банков мениджмънт, осигуряване, стимулиране, задържане и обучение на персонала
]]>
