Helpos.com - Архив от реферати и дипломни работи

Helpos.com >> Архив >> Икономика на труда >> Тема преглед >> HTML преглед на файла
топ търсения

Цена на разработката: (31 лв)  29.45 лв Нова цена!


Стопанска академия Д. А. Ценов”

Доклад

По Икономика на труда

На тема:

Подходи и техники използвани от работодателите при наемане на работна сила

Специалност: Счетоводство и контрол

Свищов, 2007 г.


Съдържание:

1. Управление на персонала - същност 3

2. Подбор на персонал. Източници на кадри и начини на набиране 4

3. Етапи на селекцията на кандидатите 6

4. Мотивация на персонала 7

5. Мотивация и заплащане на труда 8

Използвана литература: 10


……………………………………………..…….

Управлението на персонала, според Едуин Филиппо е процес на планиране, организиране, направляване и контролиране на набирането, развитието, комуникациите, интегрирането, подкрепянето и оттеглянето на човешките ресурси, с оглед постигане целите на организацията, обществото и личността.

За мениджъра по персонала планирането означава, че е необходимо предварително определяне на кадровата програма, която ще има принос за изпълнението на целите, поставени в организацията. След като се определи курса на действие, целта на организирането е да осъществи това действие. В този процес нараства необходимостта от „стартова” функция, а тя именно се изразява в направляването. На края се проявява и контролирането. Контролът е мениджърска функция, която се свързва с регулирането на дейностите в съответствие с поставените цели и задачи.

Чрез адаптивните функции на управлението на персонала става набирането на подходящия брой и вид персонал, необходим за изпълнението и завършването на организационните задачи. След като персоналът бъде осигурен, той трябва да се развива с цел повишаване на професионалните умения. При изпълнение на поставените задачи персоналът трябва да се компенсира с подходящо и справедливо възнаграждение. В процеса на работа се търсят начини за интегриране, за ефективна спогодба между индивидите, обществото и организационните интереси. При изпълнение на всички тези функции се формира трудоспособна работна сила, която работи с желание. За да се поддържа това желание се комуникира със заетите. Организацията е длъжна при оттегляне на даден човек към обществото, да определи условията при които да стане това оттегляне и да гарантира възможно по-добра форма и състояние на оттеглилия се човек.

Управлението на персонала в структурите на местната власт е актуален проблем при все по-нарастващата самостоятелност на териториалните административни единици. С него се цели да се възприеме един подход при решаване на проблемите в тази област, да се търси възможност за оптимизиране състава и структурата на персонала, да се разработи по-ефективен механизъм на заплащане на труда.

………………………………………….

3. Етапи на селекцията на кандидатите

След набиране на кандидатите за вакантната длъжност се прави селекция, като селектирането преминава през няколко етапа. Тези етапи са следните:

  1.  Предварително пресяване посредством кандидатски бланки. Този първи етап дава възможност за набиране на начална информация за кандидата, чрез попълване на документи за постъпване на работа. В тях се отразяват образователното ниво, обучение и квалификация, здравословно състояние, история на работния опит и др. На база информацията, която кандидатът декларира се преценява дали той отговаря на предварителните изисквания за допускане до конкурса.
  2.  Предварителното интервю е първият контакт с кандидата, имащ за цел взаимно опознаване и установяване нивото на общите познания на кандидата, неговата обща култура, маниери и др.

……………………………………………….

Потребността от уважение включва и самоуважението - чрез тази потребност човек се чувства личност, полезна и значима за себе си и за останалите.

Потребността от обвързване (принадлежност) - приобщаване към някого или нещо - участие в група. Потребността от самореализация дава възможност да се покажат и развият потенциалните възможности на човек. Тя никога не може да бъде задоволена, което определя мотивацията като безкраен процес. Според теорията на Д. Маклеланд хората имат три важни висши потребности - потребност от власт, постижения и привързаност.

Потребност от власт - желание да се въздейства, да се влияе върху другите.

ения - от успех, желание да се доведе нещо до успешен край.

Потребност от привързаност - желание и необходимост от благоприятни взаимоотношения с другите, от взаимна помощ с тях, от топло и приятелско отношение.

5. Мотивация и заплащане на труда

Заплащането на труда е в тясна връзка с мотивацията.

При предлагането на труд работодателите го третират като стока с дълготрайна употреба. Така те предявяват интерес не само към настоящото състояние, но и към евентуалното бъдещо развитие на стоката труд, в резултат на което са готови да променят първоначално договорената цена - РЗ.

РЗ изпълнява следните функции:

Разпределителна - отразява приносът и участието на всеки работник в производството на продукта.

Социално-икономическа - РЗ е основният източник на средства за задоволяване на материалните и духовни потребности при възпроизводството на работната сила.

Материално стимулираща - чрез тази функция се реализира мотивиращата роля на РЗ за получаване на по-високо възнаграждение и възможности за закупуване на повече потребителски стоки.

ПРИНЦИПИ на образуване на РЗ - спазват се следните принципи:

Важно място в мотивацията на персонала имат стимулиращите добавки към заплатата, тъй като чрез тях се обвързва по-тясно трудовото представяне със заплатата. Съществува голямо разнообразие на стимулиращи добавки, които се групират по следния начин:

Индивидуални добавки - заплащане за икономисано време, комисионни стимулиращи плащания, индивидуални бонуси и т.н.

Групови стимулиращи добавки - разпределение на печалбата, участие в капитала чрез закупуване на акции и т.н.

Анализирането на всички възможни източници, отчитането на техните предимства и недостатъци, методиката за селекция и оценката на ефективността дават възможност да се преодолеят част от проблемите в организацията, свързани с ангажирането на способни служители, които биха били най-полезни за дейността на организацията и биха останали най-дълго на работа.

„Доброто познаване и комбинирано използване на различните източници за подбор на персонал, съчетано с прилагането на професионална методика за селекция е предпоставка за привличане и избор на кандидати, които в най-пълна степен отговарят на изискванията на вакантните работни места.”

Използвана литература:

1. Т. Христова, “Мениджмънт на човешките ресурси”, Princeps, София, 1996 г.

2.  М. Харизанова, Д. Бояджиев, С. Лиловска, “Управление на човешките ресурси”, София, 1997 г.

3.  М. Армстронг, “Управление на човешките ресурси, изд. Делфин Прес, Бургас, 1995 г.

4. М. Андреева, “Управление на персонала”, Варна, 1995 г.

5. Й. Илиев, “Мотивация на персонала”, ИК Лорен, София, 1993 г.

6. Д. Шопов, “Икономика на труда”, изд. Стопанство, София, 1997 г.

Темата е писана 2007 г.

Темата не съдържа таблици, графики, картинки.

Ключови думи:

мотивация на персонала, подбор на персонала, оценка, възнаграждения, управление а персонала, потребност, заплащане на труда, планиране


Търси за: мотивация персонала | подбор персонала | възнаграждения | управление персонала | потребност | заплащане труда

Helpos.com >> Архив >> Икономика на труда >> Тема преглед >> HTML преглед на файла
топ търсения

Цена на разработката: (31 лв)  29.45 лв Нова цена!


.

Copyright © 2002 - 2019 Helpos.com
Архив от реферати, курсови работи, дипломни работи, есета

counter counter ]]> eXTReMe Tracker