Helpos.com - Архив от реферати и дипломни работи

Helpos.com >> Архив >> Икономика на труда >> Тема преглед >> HTML преглед на файла
топ търсения

Цена на разработката: (31 лв)  29.45 лв Нова цена!


Университет за национално и световно стопанство

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

КУРСОВА РАБОТА

 

 

На тема:

Връзки и взаимодействие между дейностите по подбора и обучението на персонала в организацията

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

София, 2006 г.


Съдържание:

 

1. ОБУЧЕНИЕ НА ПЕРСОНАЛА.. 3

2. ОЦЕНКА НА ПЕРСОНАЛА.. 5

3. ПОДБОР НА ПЕРСОНАЛА.. 6

3.1. ПЛАНИРАНЕ НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ.. 6

3.2. ПРОФЕСИОНАЛЕН ПОДБОР.. 7

3.3. МЕТОДИ ЗА ПРОФЕСИОНАЛЕН ПОДБОР. 9

3.4. ЕТАПИ (ФАЗИ) НА ПОДБОРА.. 11

4. НАБИРАНЕ И ПОДБОР НА ПЕРСОНАЛ.. 12

4.1. НАБИРАНЕ НА ПЕРСОНАЛ.. 12

4.2. ПОДБОР НА ПЕРСОНАЛА (ФАЗИ). 14

ИЗПОЛЗВАНА ЛИТЕРАТУРА.. 15

 


 

………………………………..

 

Съвсем естествено е всяка една организация да се стреми да повишава непрекъснато квалификацията на персонала си. Това не се отнася само за високотехнологичните и научните организации, където този фактор е от най-голямо значение и с най-голяма тежест, но и за всички онези фирми, които чрез качеството на продукцията си и професионализмът на служителите си да постигнат така желаните от всяка фирма конкурентни предимства пред останалите фирми на пазара. Ежегодно в световен мащаб може би се изхарчват милиарди долари за обучение и развитие на персонала и на тях се гледа не като на пропилени пари, а като една от най-важните инвестиции на фирмата. Всяка фирма наред със финансовите си и икономически инвестиции задължително трябва да инвестира в качеството и правилния подбор на своя персонал. Това може би е и един от най-трудните аспекти при управлението на човешките ресурси във фирмата – подборът на персонала. Като цяло във всяка фирмена политика е заложено възможностите за разширяване на персонала /позитивни или негативни през дадения планиран период/, както и възможностите за обучение и развитие на същия този персонал.

 

…………………………….

 

Чрез планирането на кадрите се поставят изискванията по отношение на количеството хора и качеството на знанията, които трябва да притежават. Планирането се базира на информационната система, която статистически подготвя тези данни. Информацията за човешките ресурси  в една организация се базира на данни, които се извличат от досиетата на работещите, от щатните разписания и от т. нар. длъжностна характеристика за съответното работно място.

Процесът на планиране на човешките ресурси включва: 1) анализ на работата; 2) набиране на кадри; 3) методи за подбор на персонал; 4) анализ на текучеството (норматив за текучество - до 25%/год.).

Целите на планирането са: 1) Проучване количеството и качеството на човешките ресурси; 2) Прогнозиране на евентуалните проблеми, породени от дефицит или излишък на кадри.

 

…………………………………..

 

При това интервю и кандидатът получава информация за характеристиките на съответното работно място – какви качества са необходими, възможности за израстване, условия за работа, заплащане, организация на труда, както и всички изисквания, които ръководството може да предяви към него. Кандидатът трябва да реши и да заяви съгласен ли е да работи при тези условия. Основна грешка на ръководителите е, че или не дават такава информация, или дават нереална информация (представят работното място в по-добра светлина). Даването на нереална информация е масова грешка и позволява да се разминат очакванията на работещия с реалната ситуация и да се получи неудовлетворение от работата, което води до бързо напускане, нежелателни конфликти и др.

При този тип подбор решението не се дава веднага, а обикновено се съобщава писмено или по телефона след 1-2 дни, когато ръководителят е обсъдил възможностите (при повече кандидати).

 

…………………………………….

 

2 фаза: Представяне на документите за участие в конкурса. Обикновено това са молба (заявление) и професионална автобиография. Първоначално класиране (отхвърляне на някои кандидати). Вижда се дали всеки кандидат е подходящ или не. На базата на документите се прави сравнение с профила на дейността. Това е първоначален подбор. Оценяващите трябва да са възможно най-либерални по отношение на представената от страна на кандидатите информация. За допуснатите да се отбележат въпросите, които ще им бъдат поставени.


ИЗПОЛЗВАНА ЛИТЕРАТУРА

 

1.                                      ”Капани” при търсенето на персонал, 05.02.2001 г. /http://www.jobtiger.bg/careerLib.php?id=6&ln=2&cached&js=0/

2.                                      Набиране и подбор на персонала /http://www.i-learn.co.uk/BulgariaEN/GetFile.aspx?id=8972/

3.                                      Азбука на подбора: Начини за търсене на кандидати за работа, автор Боряна Пенева, 08.07.2006 г. /http://www.karieri.bg/show/index.php?storyid=271186/

4.                                      Бояджиев, Д. (1994) Мениджмънт на човешките ресурси. С.

5.                                      Карабельова, С. (2000) Христоматия по управление на човешките ресурси. Лик, С.

 

 

 

 

Темата е изготвена 2006 г.

Темата не съдържа таблици, графики, картинки.

 

Ключови думи:

обучение на персонала, оценка на персонала, планиране на човешките ресурси, методи за професионален подбор, етапи (фази) на подбора, набиране на персонал, интервю, тестове, работно място

 


Търси за: обучение персонала | оценка персонала | планиране човешките ресурси | методи професионален подбор | фази подбора | набиране персонал | работно място

Helpos.com >> Архив >> Икономика на труда >> Тема преглед >> HTML преглед на файла
топ търсения

Цена на разработката: (31 лв)  29.45 лв Нова цена!


.

Copyright © 2002 - 2017 Helpos.com
Архив от реферати, курсови работи, дипломни работи, есета

counter counter ]]> eXTReMe Tracker