Helpos.com - Архив от реферати и дипломни работи

Helpos.com >> Архив >> Управление >> Тема преглед >> HTML преглед на файла
топ търсения

Цена на разработката: (87 лв)  69.60 лв Нова цена!


Университет за национално и световно

стопанство

Магистърска теза

На тема: Мотивация на персонала във фирмата.

American International group life.

София,

2004

Съдържание 

Увод ...................................................................................................................................... 4

I. Същности характеристики на мотивацията като явление ................................................. 5

1. Влиянието на мотивацията върху поведението на човек.............................................. 5

II. Мотивационен процес............................................................................................................... 9

Първа глава  Теоретични основи на мотивацията на персонала .................... 12

I. Определение и общ молел ма мотивацията ........................................................................12

II. Мотивационни теории ............................................................................................................13

1. Теорията на Маслоу ..............................................................................................................14

2. Теория на Алдерфер ............................................................................................................15

3. Теория на МъкКлелънд .......................................................................................................16

4. Теория на Херцберг..............................................................................................................18

5. Теория на трудовата мотивация на Д. Аткинсон ..........................................................21

6. Теория на очакванията па Вруум .......................................................................................22

7. „XY” теория на Дъглас Макгрегър ...................................................................................23

8. Теория Z на Оучи .................................................................................................................24

9. Теория на справедливостта .................................................................................................25

10. Теория на целите.................................................................................................................26

11. Модел на социалните човешките отношения .............................................................26

III. Мотивиране: опитът на чуждите фирми ..........................................................................27

1. Мотивационни методи.........................................................................................................28

2. Мотив и стимул ......................................................................................................................30

Глава втора  Мотивация на служителите на AIG Life ...................................... 33

I. Постановка на изследването ....................................................................................................33

1. Цел на изследването. ............................................................................................................33

2. Задачи на изследването:.......................................................................................................33

3. Обект на изследването .........................................................................................................33

4. Предмет на изследването. ...................................................................................................33

5. Методи на изследване ..........................................................................................................34

6. Приложение на основните мотивационни инструменти в AIG Life.......................34

Трета глава   Анализ на емпиричното проучване ................................................. 36

I. Въпроси на изследването.. .......................................................................................................36

II. Анализ на отговорите от анкетната карта и беседата ......................................................38

III. Препоръки ................................................................................................................................42

1. Работната заплата ..................................................................................................................43

2. Сигурност за работното място ...........................................................................................44

3. Добри отношения е колектива ..........................................................................................44

4. Условия на труд .....................................................................................................................44

5. Гъвкаво работно време.........................................................................................................45

6. Интересна и разнообразна работа ....................................................................................45

7. Признание от колеги и висшестоящи .............................................................................46

8. Самостоятелност в работата ...............................................................................................46

IV. Интерпретиране на резултатите от анкетната карта ......................................................51

Заключение....................................................................................................................... 54

Използвана литература............................................................................................... 56

Приложение №1 ............................................................................................................... 57

Приложение №2 ............................................................................................................... 60

Приложение №3 ............................................................................................................... 61

Откъси:

.........................

Увод 

В съвременната сложна и променяща се икономическа среда целенасочено се търсят и прилагат  методи,  техники  и  средства  за  осигуряване  на  квалифициран,  мотивиран, високопродуктивен и лоялен персонал, способен да реализира целите на организацията в  средно-срочна  и  дългосрочна  перспектива.  Ефективното  управление  на  персонала означава да се управляват мислещи обекти, като това е най-голямото предизвикателство в една организация. Най много време и енергия се изразходва за управление на хората, които   осъществяват   дейността   на   организацията.   Много   често   се   казва,   че   една организация е толкова добра, колкото е добър нейния персонал. За ролята и мястото на

„човешкия  фактор”  в  миналото  са  се  водили  редица  спорове.  Новите  реалности  без съмнение   изискват   на   човешкия   фактор   в   фирмата   да  се  отдаде   първостепенно значение. В реалността се съчетават хроничния недостиг на капитали и инвестиции със завоюването  на  пазари  и  с  отстояване  на  фирмените  интереси.  Като  най-съществен фактор в стратегията се откроява човешкият фактор. Той не би могъл да компенсира в пълна степен отсъствието на капитали, но може чрез своите действия, чрез трудовото си  поведение  да  насочи  фирмата  в  една  или  друга  посока.  За  голямо  съжаление способностите, уменията, знанията на кадрите  много рядко се използват в пълния  им потенциал. Причините, които се посочват от действащите мениджъри са различни, но рядко някой признава истината, че липсват знания и воля за конкретни действия в тази насока. Това не е лека задача, като се има предвид, че:

-   организацията  осигурява своите цели, не чрез персонал  изобщо, а чрез хора с точно     определени     професионални,     квалификационни     и     личностни характеристики;

-   трудовото   поведение   се   мотивира   под   влияние   на   сложен   мотивационен механизъм, който по определен начин поражда   действие или   бездействие, за задоволяване на определени потребности и интереси;

-   човекът  в  трудовия  процес  мисли  и  твори,  усъвършенства  своите  качества  и потенциал и се усъвършенства като ресурс;

-   хората  трябва  да  разбират  какво  се  очаква  от  тях,  необходимо  е  да  им  се обяснява, да се убеждават,  да се спечели тяхното доверие и съпричастност.

Основните цели, които си поставих с тази разработка са: да дам научно определение на феномена мотивация; да изясня връзката между извършената работа и мотивацията; да разгледам   основните   мотивационни   теории   и   като   следствие   да   извлека   най- същественото за практиката от представените теории. Чисто практическите цели, които си   поставих,   са   да   анализирам   състоянието   па   мотивираността   на   персонала   в

„American  International  Group  AIG  Llife”  и  да  дам  своите  препоръки  и  насоки  за съставянето на реално действаща мотивационна програма.

Целта   на   дипломният   проект   е   да   се   изследва   мотивацията   на   служителите   от определена  компания  на  локално  йерархично  равнище,  в  системата  на  социалните дейности. Изследването предполага да се обхванат някои задължителни други явления, каквито  са:  процесите,  съпътстващи  явлението  мотивация,  факторите,  които  имат мотивиращо влияние върху трудовата дейност на служителите, както и да се изследват конкретните методи за мотивиране (мотивиращи въздействия). За целта на настоящото теоритико-емпирично   изследване   трябва   да   се   отбележи,   че   мотивацията   тук разглеждаме  предимно  като  резултат, „моментна  снимка”.  Целта  е  формулирана  по този начин, доколкото периода за изготвяне на проекта н изследването е ограничен във времето.

........................

I. Същности характеристики на мотивацията като явление 

„Мотивацията и мотивите са област, разбирането на която много често е своеобразен водораздел    между    различните    психологически,    организационно-поведенчески    и управленски школи и течения”.

Мотивацията  е  тясно  свързана  с  проблема  за  управлението  на  персонала  във  всяка организация.   Новите   икономически   отношения,   породени   от   периода   на   преход пораждат  и  нови  изисквания  към  служителите.  Това  не  е  само  подбор,  обучение  и разпределение   на   кадрите,   но   и   формиране   на   ново   съзнание,   манталитет,   а следователно и комплекс от мотивиращи въздействия.

В настоящия момент, актуален мотивиращ фактор за хората се явява желанието да имат гарантирана работна заплата. Преобладава разбирането, че нито интензивността, нито качеството  на  труда  не  могат  да  се  сравнят  с  преобладаващото  желание  за  спокойна работа  с  неголеми,  но  гарантирани  доходи.  Наред  с  това,  съществуват  служители, притежаващи достатъчно професионализъм и ново трудово съзнание, т.е. хора с добри нравствени основи и разбиране в труда. В тази връзка и потребностите, и мотивацията на  служителите  се  нуждаят  от  задълбочено  изучаване  и  систематизация.  Какво  е мотивацията?

В най-общ смисъл можем да определим мотивацията като „тенденция на личността да бъде активна, и то по избирателен и организиран начин”.

Мотивацията е съвкупност от вътрешни и външни движещи сили. Те са източник на дейността,  задават  границите  и  формите  на  тази  дейност,  придават  й  направление, ориентирано  към  достигане  на  определени  цели.  Тя  се  разбира  като  съвкупност  от подбуждащи сили, които са източник за осъществяване на определени дейности. Тези сили  са  позиционирани  вътре  и  извън  човека  и  го   заставят  съзнателно   или   не  да извършва определени постъпки. При тази връзка между отделните сили, действията на хората  са  продиктувани  от  сложна  система  на  взаимодействие,  в  резултат  на  което отделните  хора  могат  да  реагират  съвършено  различно  на  еднакви  въздействия,  от страна на еднакви сили.

1. Влиянието на мотивацията върху поведението на човек. 

То зависи от множество фактори и може да се изменя под въздействието на обратната връзка   от   дейността.   За   да   бъде   всестранно   разкрито   понятието   мотивация   е необходимо да открием три основни аспекта на явлението.

-   Дейността на  човека се намира в  зависимост  от мотивационното въздействие:

-   Съотношение между вътрешни и външни сили.

-   Мотивацията е съотносима с резултатите от дейността на човека

Потребностите  възникват  и  са  ситуирани  в  човека;  сходни  са  за  различните  хора,  но същевременно имат определено индивидуални проявления у всеки. И накрая, те са това, от което човек се стреми да се освободи, т.е.. докато съществува, потребността изисква удовлетворяване. Различните хора могат да се опитват да „отстранят” потребността, да я удовлетворят,  да  се  поддадат  или  да  не  реагират  на  нея.  Потребностите  могат  да възникнат както съзнателно, тика и несъзнателно. При това не всички потребности се осъзнават и се удовлетворяват съзнателно. Ако потребността бива удовлетворена, това не предполага, че тя е удовлетворена веднъж завинаги. Болшинството от потребности периодично   се   възобновяват,   при   това   те   могат   да   изменят   формата   на   своето конкретно проявление, а също и степента на настойчивост и влияние върху човека.

.............................

1. Теорията на Маслоу 

В   групата   на   основополагащите,   класически   мотивационни   теории   принадлежи теорията  за  йерархията  на  потребностите,  разработена  от  Е.  Маслоу.  Човек  изпитва влиянието  на  цял  комплекс  от  ярко  изразени  потребности,  които  могат  да  бъдат обединени  в  няколко  групи,  разположени  на  принципа  на  йерархията.  Обикновено човек изпитва едновременно няколко взаимодействащи  си потребности, по-изявените от които определят неговото поведение. Ръководителят, добре познаващ равнището на потребностите  на своите  подчинени,  би  могъл  да предвиди  кой  тип потребности  ще доминира у тях в близко бъдеще и да използва съответните мотиватори за повишаване ефективността от тяхната дейност.

Ейбрахам  Маслоу  предлага  йерархия  на  потребностите,  с  определени  равнища  на мотивите,  т.е.  редът  е  фиксиран -определено  ниво  трябва  да  се  достигне  преди  да  се активира следващото (Фиг.З).

Основната  ценност  на тази  теория  е,  че  Маслоу  търси  първопричината  за  човешката активност  и  я  намира  в  потребностите.  Практическият  извод  от  концепцията  е,  че мотиватор на човешкото поведение са незадоволените потребности, т.е. в процеса на своето   удовлетворяване   потребностите   изчерпват   мотивационния   си   потенциал. Именно  затова  и  мениджърскте  усилия  трябва  да  са  насочени  към  възникващи  или неудовлетворени нужди на индивида.

Теорията представя нов модел за обяснение на човешката личност чрез доктрината за самоактуализиращата се личност. Въпреки, че нейното приложение е ограничено /тъй като  моделът  на  самоактуализиращата  се  личност  е  изграден  върху  изследване  на поведението  на  хора  от  елита/,  тази  концепция  насочва  вниманието  към  фактори, пряко  свързани  с  потребностите  от  развитие  на  човека  на  работното  му  място  като израз на неговата себереализация.

Концепцията на Маслоу не трябва да се възприема догматично, особено в частта си за конкретното  градиране  на  потребностите  н  броя  нива  в  йерархията.  Тези  обекти  се променят в зависимост с факторите на средата и особеностите на личността. Практическа значимост на теорията на Е. Маслоу

Важна    практическа    значимост    имат    изводите    на    Маслоу    за    динамиката    на потребностите,  за  начините  на  актуализация  на  потребностите,  съгласно  която,  по степента  на  удовлетвореност  на по-низшите  потребности,  произтича  актуализация  на все по-високи нива. На практика това означава, че ако сътрудниците преди всичко се вълнуват, например от проблема за съхранение на работата си, то след като постигнат убеденост в стабилността на работното си място, може да се очаква актуализация у тях на социалните, а след това и на други потребности, принадлежащи на по-високо ниво. В изграждане мотивираиостта на служителите е важно да се отчита достатъчността на удовлетвореност   на   потребностите.   Човек   рядко   изпитва   чувството   на   пълно удовлетворение  на  своите  потребности,  например  едва  ли  ще  се  намери  някой  сред работниците, който да счита, че не са му нужни повече пари, безопасност, приятели и т.н.

Теорията  за  йерархията  на  потребностите  на  Маслоу  намира  приложение  в  редица предприятия.  Тя  дава  отправни  точки  за  практически  действия  по  организацията  и стимулирането  на  сътрудниците  в  съответствие  с  доминиращото  равнище  на  техните потребности.

Теорията получава широко разпространение не само в САЩ и Европа, но и в Япония. Принципът на пожизнено наемане, в съчетание с внимание към социалните нужди на служителите     обезпечава     удовлетвореност     на     потребността     от     безопасност. Традиционната за Япония система на колективна организация на труда и управление, е пряко ориентирана към удовлетворение на социалните потребности, т.е. потребности от принадлежност  към групата, приятелство, колегиални отношения и др.

Вследствие на  това  „мотивационната  стратегия  на  японските  предприятия  в  растящия  свят  се ориентират   към   следващите   висши   равнища   от   пирамидата   на  потребностите,   а именно потребност от уважение и самореализация”.

....................................

Използвана литература 15 източника

Темата съдържа графики, таблици и приложения (примерна анкетна карта за удовлетвореността от работата)

Темата е изготвена 02.2004г


Търси за: теоретични основи мотивацията | мотивационни теории | Маслоу | Алдерфер | Херцберг | Вруум | емпирично изследване

Helpos.com >> Архив >> Управление >> Тема преглед >> HTML преглед на файла
топ търсения

Цена на разработката: (87 лв)  69.60 лв Нова цена!


.

Copyright © 2002 - 2019 Helpos.com
Архив от реферати, курсови работи, дипломни работи, есета

counter counter ]]> eXTReMe Tracker