Helpos.com - Архив от реферати и дипломни работи

Helpos.com >> Архив >> Управление >> Тема преглед >> HTML преглед на файла
топ търсения

Цена на разработката: (87 лв)  69.60 лв Нова цена!


Нов български университет

Дипломна работа

На тема:

Мотивация на персонала във фирма „Меридиан” ООД - град Пловдив

2007 г.

СЪДЪРЖАНИЕ

Въведение 3

ПЪРВА ГЛАВА 6

Мотивацията като основна функция на управлението на човешките ресурси 6

1. Същност и форми на мотивацията 6

2. Съдържателни теории на мотивацията 13

2.1. Теория на Маслоу за йерархията на потребностите 13

2.2. Теория на Клайтън Алдерфър за потребностите "съществуване - обвързаност - растеж" 16

3. Процесуални теории за мотивацията 16

3.1. Теория на очакването 16

3.2. Теория на справедливостта 17

3.3. Мотивация чрез цели 18

4. Мотивационни стратегии за успех на малкия бизнес 19

5. Ценности и социална отговорност на мениджмънта 23

5.1. Индивидуални ценности 23

5.2. Индивидуални ценности в организациите 23

5.3. Организационни (фирмени) ценности 25

ВТОРА ГЛАВА 27

Организация, управление и ефективност на мотивационните процеси във фирма „Меридиан” ООД - Пловдив 27

1. Обща характеристика на „Меридиан” ООД като икономическа система. Организационна структура 27

2. Планиране, подбор и обучение на служителите във фирмата 33

3. Анализ на системата за мотивация на „Меридиан” ООД - Пловдив 36

3.1.  Формиране на работната заплата на персонала в „Меридиан” ООД 36

3.2. Системи за квалификация и преквалификация 42

3.3. Допълнителни трудови възнаграждения 44

3.4. Целеви награди 44

3.5. Социално подпомагане 46

ГЛАВА ТРЕТА 47

Препоръки за по-нататъшно развитие и усъвършенстване на системата на мотивация в „Меридиан” ООД 47

Заключение и обобщаващи изводи 59

Използвани литературни и информационни източници 62

Приложения 63


Въведение

Основна цел на икономическите субекти, функциониращи при пазарни условия, е постигането на максимална печалба в дългосрочен план. Основното правило, което важи на всички пазари (финансови, трудови, стокови) е, че печелят информираните, тези които успяват да комуникират с околната среда и да превръщат всяка промяна в печеливш резултат. За тази цел трябва да се реагира адекватно на сведенията за промяна, да се организират действия съответни на съдържанието на получената информация.

Както е известно, управлението е информационен процес. Управлението на дадена фирма е това, което определя поведението и в динамично променящите се условия на околната среда. Това означава, че тя може да устои на натиска, ако разполага с достатъчно гъвкава система за подбор, обучение, развитие и мотивация на своя кадрови потенциал.

Проблемът за мотивацията на трудовата дейност е един от централните обекти при организацията на всяка една стопанска единица. Изграждането и функционирането на дадена организация изисква разработване на адекватни инструменти и механизми за интегриране, регулиране и направляване на индивидуалното участие в решаването на общите задачи и проблеми. В тази връзка централната цел на ръководството на организацията е образно казано, да впрегне индивидуалните потребности и възможности във файтона на съвместната дейност. А един от пътищата за постигане на тази цел е познаването и въздействието върху мотивацията в управлението.

Много хора биха задали въпроса, дали наистина е необходимо да се отделя толкова голямо внимание на проблема за мотивация в управлението. Моето мнение е, че именно мотивация в управлението е един от пътищата за подобряване на икономическите показатели на страната.

В настоящия момент непрекъснатият спад на производството, загубата на работни места, увеличаващата се безработица и прочие определят поведението на повечето стопански ръководители като преобладаващо конюнктурно, тактическо, насочено към оцеляване. Много високата степен на несигурност (на предприятията, на мениджърите, на персонала) блокира мисленето, създава напрежение и чувството за безпомощност. В това нарастващо напрежение се крият енергия и заряд, които могат да рефлектират в различни като възможности мнение на поведение.

В подобни периоди особено важна е ролята на държавата и нейните институции, които упражнявайки своите законодателно-нормативни и регулиращи функции, създават общите предпоставки и условия за постепенно преодоляване на неудовлетворението на хората. В крайна сметка обаче, тъкмо функциониращите икономически субекти (организации) правят една държава силна, тъй като именно те са звената на националното стопанство, където протича непосредствената трудова дейност и където хората изявяват своя трудов и интелектуален потенциал. А този потенциал, особено в сложни кризисни периоди, може и трябва да бъде оползотворяван напълно.

В съвременната сложна и променяща се икономическа среда целенасочено се търсят и прилагат  методи,  техники  и  средства  за  осигуряване  на  квалифициран,  мотивиран, високопродуктивен и лоялен персонал, способен да реализира целите на организацията в  средносрочна  и  дългосрочна  перспектива.  Ефективното  управление  на  персонала означава да се управляват мислещи обекти, като това е най-голямото предизвикателство в една организация. Най много време и енергия се изразходва за управление на хората, които   осъществяват   дейността   на   организацията.   Много   често   се   казва,   че   една организация е толкова добра, колкото е добър нейния персонал. За ролята и мястото на „човешкия  фактор”  в  миналото  са  се  водили  редица  спорове.  Новите  реалности  без съмнение   изискват   на   човешкия   фактор   в   фирмата   да  се  отдаде   първостепенно значение. В реалността се съчетават хроничния недостиг на капитали и инвестиции със завоюването  на  пазари  и  с  отстояване  на  фирмените  интереси.  Като  най-съществен фактор в стратегията се откроява човешкият фактор. Той не би могъл да компенсира в пълна степен отсъствието на капитали, но може чрез своите действия, чрез трудовото си  поведение  да  насочи  фирмата  в  една  или  друга  посока.  За  голямо  съжаление способностите, уменията, знанията на кадрите  много рядко се използват в пълния  им потенциал. Причините, които се посочват от действащите мениджъри са различни, но рядко някой признава истината, че липсват знания и воля за конкретни действия в тази насока. Това не е лека задача, като се има предвид, че:

- организацията  осигурява своите цели, не чрез персонал  изобщо, а чрез хора с точно определени професионални, квалификационни и личностни характеристики;

- трудовото поведение се мотивира под влияние на сложен мотивационен механизъм, който по определен начин поражда действие или бездействие, за задоволяване на определени потребности и интереси;

- човекът в трудовия процес мисли и твори, усъвършенства своите качества и потенциал и се усъвършенства като ресурс;

- хората трябва да разбират какво се очаква от тях, необходимо е да им се обяснява, да се убеждават, да се спечели тяхното доверие и съпричастност.

Настоящото изложение е опит за обобщаване на теоретичните постижения и проблеми в областта на мотивация в управлението и систематизирането й от гледна точка на нейното практическо приложение в съвременната икономическа организация. Основната цел е да се изведат главните насоки и опорни точки, които биха позволили на добрия мениджър да използва по-пълно и ефективно потенциала на човешките ресурси в стопанската дейност.

Основните цели, които си поставих с тази разработка са: да дам научно определение на феномена мотивация; да изясня връзката между извършената работа и мотивацията; да разгледам основните мотивационни теории и като следствие да извлека най- същественото за практиката от представените теории. Чисто практическите цели, които си поставих, са да анализирам състоянието на мотивираността на персонала във фирма „Меридиан” ООД - град Пловдив и да дам своите препоръки и насоки за съставянето на реално действаща мотивационна програма.

Целта на дипломният проект е да се изследва мотивацията на служителите от определена компания на локално йерархично равнище, в системата на социалните дейности. Изследването предполага да се обхванат някои задължителни други явления, каквито са: процесите, съпътстващи явлението мотивация, факторите, които имат мотивиращо влияние върху трудовата дейност на служителите, както и да се изследват конкретните методи за мотивиране (мотивиращи въздействия). За целта на настоящото теоритико-емпирично изследване трябва да се отбележи, че мотивацията тук разглеждаме предимно като резултат, „моментна снимка”. Целта е формулирана по този начин, доколкото периода за изготвяне на проекта и изследването е ограничен във времето.

.................................................................................

            

ВТОРА ГЛАВА

Организация, управление и ефективност на мотивационните процеси във фирма „Меридиан” ООД - Пловдив

1. Обща характеристика на „Меридиан” ООД като икономическа система. Организационна структура

Фирма “Меридиан” ООД е създадена през ноември 1996 година, регистрирана е като едноличен търговец. От 20.02.2002 година формата на собственост на фирмата е променена и тя е преименувана в “Меридиан” ООД.

“Меридиан” ООД е българска фирма, специализирана в производство на изделия от масивна дървесина:

“Меридиан” ООД е средно по големина предприятие, специализирано в производството на аксесоари за мебели за бита и предимно за нуждите на туристическия сектор (барове, хотели, заведения и т.н.), както и работи по индивидуални дизайнерски поръчки на частни лица и фирми. Персоналът на фирмата наброява 150 човека, от които 11 са висши ръководители, 18 са средни ръководители, а останалите са технически персонал и персонал на основно и средно изпълнителско равнище. Оборотът на фирмата за 2006г. е  1 233 000 лв, като финансовият резултат за същата година е 224 000 лв. В краткосрочен план, целите на фирмата се свеждат до постигане на печалба. В дългосрочен план, целите са свързани с растеж на фирмата, увеличение на пазарния дял и навлизане в нови пазари. Основните средства, които предприятието използва за постигане на печалба са: повишаване ефективността на производството, намаляване на себестойността на продукта, стимулиране на продажбите, развитие на дистрибуционните канали, въвеждане на иновационни технологии. В структурно отношение предприятието е типично ООД. Начело са трима съдружници, записали дялови вноски, изпълняващи функциите на управители, които определят задачите и общите цели на фирмата, фирмената култура. Основните отдели в управлението на “Меридиан” ООД са: финансово-счетоводен, производствен, транспортно-снабдителен, маркетинг и продажби. Решенията се вземат от управителя след консултация със съответния отдел както следва:

- за качеството и дизайна на продукта - с производствения отдел;

- за цената на продукцията - с финансово-счетоводния отдел;

- за каналите за разпределение, комуникационната и рекламната политика - с транспортно-снабдителния и с отдела по маркетинг и продажби.

Днес “Меридиан” ООД е позната както на крайните клиенти, така и на строителните предприемачи и корпоративните клиенти, които изграждат и обогатяват интериора на своите офиси, търговски обекти или обществени заведения с мебели, облицовки и елементи от масивна дървесина.

Предимствата на затворения цикъл на производство й позволяват задоволяването на различни изисквания за използван материал: букова, дъбова и иглолистна дървесина за продукти в серийно производство или дървесина от орех, череша и ясен за уникални поръчки.

Нормалното си функциониране фирма “Меридиан” ООД постига чрез взаимната съгласуваност между входа и изхода на логистичната си система. Връзката между снабдяването, производството и пласмента е двупосочна. Информацията по движението на материалните потоци е в посока от входа към изхода, т.е. има доставка, производство и реализация, а движението на управленската информация е от изхода към входа т.е. събира се информация от клиентите за техните потребности. /най-често посредством поръчки/. С важно значение е двупосочната комуникация на фирмата с потребителите й, която й помага да отговаря в най-пълна степен на техните желания и потребности, както и да реагира адекватно на промените в околната за фирмата среда.

.............................................................................

Заключение и обобщаващи изводи

Основните тенденции и принципи в практиката по отношение развитието на индустриалната политика в България, както и наличието на инвестиции в този сектор от икономиката през следващите години трябва да се основава на пазарни и икономически позиции, а именно- конкурентоспособност на стопанските единици; ненамеса на държавата в дейността на фирмите; сериозна инвестиционна подкрепа отвън, както и подобряване на пазарните регулации и механизми в пазарната икономика на преходния период, в който е и България, а именно:

1. Конкуренцията е двигателят на индустрията в пазарното общество и гарант на свободата в стопанската дейност. Задача на държавата е да гарантира граничните условия на конкуренцията и предотвратяването на евентуални ограничения пред нея. Това трябва да става чрез ликвидиране или ограничаване на монополите, контрол върху сливанията и стимулиране кооперирането между малки и средни предприятия.

2. Всеки трябва да има възможност да започне самостоятелна стопанска дейност. Така се осигурява мощен ресурс за разширяване кръга на компетентните специалисти и ръководни кадри, което от своя страна ще влияе положително върху цялата икономическа и обществена динамика и ще осигурява естествен подбор в условията на лоялна конкуренция.

3. Да се осигури бързо и пълно оттегляне на държавата от производството и търговията, тъй като държавната собственост и намесата на правителството в управлението на предприятията водят до неефективност и натрупване на загуби в икономиката. Предприятията трябва да бъдат извадени от политическата сфера, която се ръководи от законодатели и политически лидери, и да се прехвърлят в частната сфера, където ще се ръководят от пазара.

4. Отговорно преобразуване на продуктовата структура на производството с насочване към продукти, които се основават на местното индустриално и добивно производство, с цел създаване на цялостна технологична и продуктова верига, която да включва множество малки и средни предприятия.

5. Демонополизация на производството, като се подкрепя придобиването на предприятия от един отрасъл от различни собственици и се следи строго за недопускането на частни монополи, които да заместят държавния монопол.

6. Децентрализация на производството, като се стимулира създаването и развитието на конкурентни производства за сходни продукти в различни райони на страната, за да не зависят индустрията и потреблението само от един производител на едно място.

7. Подпомагане на малките и средните производители и предприемачи за започването на производство, чрез изграждане на бизнес инкубатори.

8. Развитие на програми за квалификация на производителите и предприемачите и организиране на техническа помощ за резултатното и ефективното функциониране на малките и средните предприятия.

9. Въвеждане на ясни пазарни принципи, правила и механизми за управление на държавната собственост в търговските дружества с цел опазването й и запазването на приватизационния интерес.

Продуктовата стратегия и политика в общата икономическа индустриална обособеност и стратегия на инвестиране и иновации в отрасъла, може да се разглежда като структуроопределящ дял във всяка фирмена политика, пряко свързана с целите, стратегията и задачите на развитие. Наред с производствената и маркетинговата политики, продуктовата има отношение към цялостната конкурентоспособност на фирмата спрямо останалите конкуренти на пазара в един локален смисъл, но и в глобализацията на съвременната конкурентоспособност на фирмите - предстоящото ни членство в ЕС и нужното постигане на критерия конкурентоспособност на малкия и среден бизнес в България.

В заключение относно продуктовата политика на “Меридиан” ООД в град Пловдив, могат да се изведат основни теоретични и практически анализи и предпоставки относно начините, възможностите и рисковете за внедряване на ефективна управленска и мотивационна програма във фирмата, както и основни насоки за правилното й обвързване с производствения процес и спецификата на производствените звена.

Изграждането на научнообоснована система за управление на трудовия процес в “Меридиан” ООД е сложна система, при която следва да се спазят изискванията на практиката и да се приложат теоретичните достижения в тази област. Въпреки различните интерпретации на мотивите и мотивацията, насоките на развитие обикновено се свързват със същността на мотивите в причиняването, стимулирането, подтикването на човешкото поведение, като това практически се  разработи спрямо човешките ресурси в комбината.

Привличането и наемането на подходящи хора за “подходящо място” е един от начините за изграждане на високоефективни и мотивирани екипи в “Меридиан” ООД. Това се гарантира с добре утвърдена политика и процедури по набор и подбор на кандидати за работа в компания На изпълнителя, на сътрудника или служителя се гледа като носител на умствен, физически и творчески потенциал. На тази база се гради и мотивационната стратегия за развитие, основаваща се като цяло на фирмения интелектуален потенциал и в частност обръщаща внимание на всеки един работник и служител.

Дейността по формирането на човешките ресурси са насочени като цяло към създаване на система от интелектуална дейност, ангажирана по отговорен и стойностен начин с целите и стратегията на организацията. Фирмената политика относно човешкия потенциал отчита принципните изисквания, както на конкретни дейности, така и на обективни фактори: пазар на труда, трудово и социално законодателство, държавна политика на заетостта и регулиране пазара на труда, синдикални организации, медийно присъствие и т.н.

Теоретически разглежданите въпроси, свързани с мотивацията, подбора и обучението на персонала, планирането на трудовите ресурси във фирмата, се проектират върху основата на конкретен пример - Комбинат за цветни метали - Пловдив, анализирана като подходяща за това, тъй като чрез анализа най-ясно и точно ще може да се открие и сравни навлизането на западния опит в управлението на персонала, наследените от плановата икономика трудов потенциал, както и на възможностите за изграждането на български образец и методика за управление и оценка на трудовите ресурси във фирмата. Вследствие на проведения практически анализ на мотивационната и управленската система в “Меридиан” ООД се установи, че за фирмата е характерен факта, който е типичен за повечето български средни фирми, а именно липсата на непарични мотивационни фактори в управленската система на фирмата.

Чрез направения анализ подробно е изяснено взаимодействието и причините за изграждане на различни системи за мотивация, планиране и подбор на персонала, положителните страни на тези процеси и стратегии спрямо българската икономическа действителност, както и на базата на реален практически пример, кои са основните предпоставки за управление на трудовите ресурси и трудовия процес в България в навечерието на предстоящото ни членство в Европейския съюз.

           

Използвани литературни и информационни източници

  1.  Александров, К. - Мениджмънт на организации и предприятия, С, ИК “Лиа”, 1995.
  2.  Андреева, М. - Управление на персонала, В, ИК “Галактика”, 1995
  3.  Армстронг, М.- Управление на човешките ресурси, Б, “Делфинпрес”, 1993, с. 76;
  4.  Бояджиев, Д., Мениджмънт на човешките ресурси
  5.  Владимирова, К., К. Спасов, Н. Стефанов, Управление на човешките ресурси, Университетско издателство "Стопанство", С., 1999 г,
  6.  Евгениев, Г., Й. Близнаков и др., Основи на управлението на човешките ресурси, С., Университетско издателство "Стопанство", 1993 г.
  7.  Илиев, Й. - Мотивация на персонала,С, ИК “Люрен”, 1993
  8.  Йегерс, П., Ал. Александров, В. Кънчев, Ефективно управление на персонала, С., Информа интелект, 1996 г.
  9.  Йончев, Ц.; Терезова, С. Планиране и анализ на стопанската дейност на търговските фирми. С., 1998г.271-273 стр.
  10.  Каменов, К. - Мениджмънт, В. Търново, 1998;
  11.  Кендал, Б., Управление на човешките ресурси ІІ, С.;199б г.
  12.  Недялкова, А. - Управление на човешките ресурси, С, ИК”Люрен”,1999.
  13.  Панайотов, Д.- Психология на успеха, С, МБК, 1992;
  14.  Русинова,В. "Психологични фактори за ефективност на труда". С., 1980
  15.  Шопов, Атанасова "Управление на персонала". С., 1995
  16.  Узунова, Ф.- Мениджмънт на персонала, В, ТУ, 1995, с.139
  17.  Данни  за компанията от Маркетинговия и Търговския отдел на фирмата за 2004-2006 г.

.........................................................................

Темата е писана 2007 г.

Темата съдържа таблици и графики.

Ключови думи:

мотивация на персонала, съдържателни и процесуални теории на мотивацията, теории на Маслоу и Клайтън Алдерфър, йерархия на потребностите, мотивационни стратегии, социална отговорност, индивидуални и организационни ценности, планиране и подбор на персонала, работна заплата, квалификация и преквалификация, целеви награди


Търси за: мотивация персонала | съдържателни процесуални теории мотивацията | теории Маслоу Клайтън Алдерфър | йерархия потребностите | мотивационни стратегии | социална отговорност | индивидуални организационни ценности | планиране подбор персонала | работна заплата | квалификация преквалификация | целеви награди

Helpos.com >> Архив >> Управление >> Тема преглед >> HTML преглед на файла
топ търсения

Цена на разработката: (87 лв)  69.60 лв Нова цена!


.

Copyright © 2002 - 2019 Helpos.com
Архив от реферати, курсови работи, дипломни работи, есета

counter counter ]]> eXTReMe Tracker