Helpos.com - Архив от реферати и дипломни работи

Helpos.com >> Архив >> Управление >> Тема преглед >> HTML преглед на файла
топ търсения

Цена на разработката: (87 лв)  69.60 лв Нова цена!


 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ДИПЛОМНА РАБОТА

 

 

На тема:

Колективно трудово договаряне

(на примера на отрасъл “Средно образование”)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2007 г.


СЪДЪРЖАНИЕ

 

Увод. 3

1. Актуалност на проблема. 3

2. Цел и задачи. Обект на изследване. 6

 

Първа глава. Теоретико-методологически основи на колективното трудово договаряне. 7

1. Същност и функции на колективното трудово договаряне. 7

2. Нормативни основи на колективното трудово договаряне. 14

3. Изисквания при разработване на политиката на колективното трудово договаряне при ръководителя. 18

4. Условия за успешно колективно трудово договаряне. 21

5. Обхват и съдържание на колективното трудово договаряне. 27

 

Втора глава. Анализ на колективното трудово договаряне за отрасъл „Средно образование”  30

1. Обхват и съдържание на колективното трудово договаряне за отрасъл “Средно образование”. 30

2. Предмет и действие на колективното трудово договаряне. 30

3. Трудова заетост, професионално развитие и квалификация. 31

4. Трудови възнаграждения и обезщетения. 33

5. Работно време, почивки и отпуски. 36

6. Осигуряване на социалните дейности. 37

7. Условия на труд. 38

8. Условие за синдикална дейност и за работа на съветите за тристранно сътрудничество. 39

 

Трета глава. Примерен колективен трудов договор за СОУ.. 49

 

Заключение. 62

 

Използвана литература. 69

 

 


Увод

 

2. Цел и задачи. Обект на изследване.

Учителите безспорно са най-важният фактор за състоянието и потенциала за развитие на една образователна система. Преди 1989 г. системата е така организирана, че се отдава основно значение на задълбоченото теоретично усвояване на всеки предмет, преподава се по централизирано определен учебен материал и се определят насоките за методическото развитие на учителите. Днес акцентът е поставен върху уменията на учителя да се адаптира към непрекъснато променящите се образователни потребности и новите педагогически изисквания. Въвеждат се елементи на ново учебно съдържание и на нов интегриран начин на преподаване, при което се очаква от учителите да работят съвместно и да развиват по-продуктивни връзки с всеки ученик, родителите и местната власт.

Тези промени поставят нови предизвикателства пред възможностите и мотивацията на учителите. За да поемат тези предизвикателства, учителите се нуждаят от подкрепа и уважение от страна на държавата и обществото. На този етап не е налице обществен консенсус, че такава политика по отношение на учителите е сред важните обществени приоритети. Липсва системата от мерки и действия, чрез която да се преструктурира професията. Направеният по-долу анализ акцентира върху най-съществените проблеми, свързани с учителската професия.

Целта на изследването е да се анализират основните моменти, залегнали в колективното трудово договаряне и в частност изграждането на колективните трудови договори в сектора на средното образование в страната. Задачите пряко отразяват поставената цел.

Обектът на изследване е същността и значението на колективните трудови договори като цяло и в частност тяхната специфика в бюджетната сфера по отношение сключването на колективни трудови договори в средните общообразователни училища в България.

 

 

………………………………

 

 

1. Същност и функции на колективното трудово договаряне.

Съдържанието на трудовия договор се характеризира с взаимни права и задължения на страните по него. Страни по трудовия договор са работника или служителя и работодателя. Задълженията на работника или служителя са права на работодателя и задълженията на работодателя са права на работника или служителя. От друга страна на всяко задължение на работника или служителя съществува задължение на работодателя - на задължението на работника или служителя да предостави работната си сила съответства задължението на работодателя да му плати трудовото възнаграждение.[1]

Трудовия договор в най-общ смисъл може да се определи като съглашение между работника или служителя и работодателя, с което работникът или служителя се задължава да предостави работната си сила за ползване на работодателя, като изпълнява определена работа и се подчинява на установените от работодателя ред и условия за това, а работодателя – да създаде необходимите нормални условия за използване на работната сила и да заплати на работника уговореното трудово възнаграждение. От така изразеното определение се разкриват две двойки права и задължения на страните. За работника или служителя да предостави работната си сила и да спазва установения от работодателя ред. За работодателя да създаде необходимите нормални условия за труд и да заплати трудовото възнаграждение. По специфично понятие е понятието подчинение на работника или служителя. То се простира до обема на трудовите задължения, свързано е с характера на трудовата функция (освен при природни и обществени бедствия и дейността по тяхното отстраняване) и има коректив законността на издадените заповеди от работодателя т.е. доколко те не противоречат на императивни условия или условия определени от страните по трудовия договор.

Понятието нормални условия на труд свързано със задължението на работодателя, представлява покриване на минималните или необходимите (при специфични производства) условия свързани с безопасното и здравословно полагане на труд.

Предоставянето на работна сила от работника или служителя и респективно задължението на работодателя да заплати предоставянето на тази работна сила т.е. трудовото възнаграждение е елемент характеризиращ трудовия договор като двустранен и възмезден.

Трудовия договор е договор е договор с оглед личността на работника или служителя, той се определя от вида на дължимата престация, а т.е. работна сила. Следователно трудов договор се характеризира с лично осъществяване на правата и задълженията по трудовото правоотношение, както и недопустимост за прехвърлянето им.

Трудовия договор поражда едно продължаващо се правно действие. Правата и задълженията по трудовото правоотношение се осъществяват чрез многократно, постоянно и трайно повтаряне във времето.

Трудовия договор може да се определи и като консенсуален. Той се смята за сключен в момент на постигане на съгласие между страните изразено в писмена форма. В този аспект трудовото право ясно разграничава момента на сключване на трудовия договор и изпълнението му, т.е. момента на постигане на съгласие между страните и момента на реално пристъпване към изпълнение на трудовите задължения.

 

 

…………………………………….

 

 

3. Трудова заетост, професионално развитие и квалификация.

През учебната 2006/2007 г. в системата на средното образование са работили 82 392 учители. Най-голям е делът на учителите в общообразователните училища – 74.5%. През 2006/2007 г. броят на учителите запазва тенденция да намалява, макар че в гимназиите и професионалните училища се наблюдава обратната тенденция – увеличение. От 1998/1999 г. броят на учителите в гимназиите непрекъснато расте, което се дължи главно на увеличението на броя на учениците в тях (около 11.5%). Прави впечатление обаче, че темпът на нарастване броят на учителите в гимназиите за периода (23%) превишава двата пъти ръста в броя на учениците, което резултира в понижение съотношението ученик/учител и до ситуация, в която много учители не работят на пълен норматив. Увеличението през 2006/2007 г. спрямо 2005/2006 г. се дължи и отчасти на въвеждането на XIII клас в средното образование.

 

Характеристиката на учителите по образователен ценз показва, че 83% от тях имат висше образование, 15.8% - полувисше и 1.2% са със средно. Тези съотношения сами по себе си разкриват една положителна картина. В последните години се очертава трайна тенденция на нарастване броя на учителите с висше университетско образование. За последните 5 години техният брой се е увеличил с близо 8%. Наред с това една значителна част от учителите – над 20% имат и по-висока степен на квалификационно равнище – присъдени квалификационни и научни степени[2].

Силно негативен факт по отношение квалификацията на учителите е владеенето на чужди езици и компютърната квалификация. За учебната 2005/2006 г. делът на учителите, владеещи чужди езици е едва 10%, а на тези с компютърна квалификация – 6%. А това безспорно са две от най-актуалните направления на развитие на съвременните образователни системи.

 

 

………………………………….

 

 

Заключение

………………………

Колективното трудово договаряне е основно звено в националната система за регулиране на трудовите и осигурителните отношения. В качеството си на специфичен способ за регулиране на тези отношения то се намира между държавното регулиране и индивидуалното трудово договаряне.

Територията, функциите и значението на колективното трудово договаряне се разширяват и засилват, когато държавата провежда политика на правна дерегулация на трудовите и осигурителните отношения.

Когато държавата провежда политика на либерализация в уреждането на трудовите отношения тя не само ограничава своите регулативни функции, но и регулативните функции на колективното трудово договаряне.

В резултат на колективното трудово договаряне, когато страните постигнат съгласие в основната част от случаите, се достига до сключването на колективен трудов договор, който има правна сила. Тази правна регламентация на трудовите и осигурителните отношения се прави на мястото на тяхното възникване и прилагане и с прякото участие на заинтересованите страни. Това дава възможност чрез колективното трудово договаряне да се разширява, допълва и конкретизира държавното регулиране на труда, съобразно спецификата и потребностите на съответните организации.

Колективното трудово договаряне е незаменим инструмент за мирно уреждане на трудови конфликти, за търсене на задоволителни временни решения на остри социални проблеми, за преодоляване на кризисни ситуации. В този смисъл то играе ролята на своеобразен „социален отдушник".

Колективистичната функция на колективното трудово договаряне намира израз в това, че то стимулира реализирането на правото на сдружаване на работниците и служителите в синдикални организации за колективна защита на своите икономически и социални интереси. Това е така, защото, ако в предприятието няма синдикална организация, не може да има колективен трудов договор, което означава, че работодателят урежда взаимоотношенията си с всеки работник и служител поотделно.

Колективното трудово договаряне се базира на намиране и представителство на групови интереси, което предполага интегриране на разнообразни и специфични лични интереси в общ групов интерес, пренебрегване на индивидуализма в полза на каузата на колективизма.

Демократизиращата функция на колективното трудово договаряне намира израз в доброволното участие, в свободното договаряне и обвързване, в поддържането на партньорски взаимоотношения, без принуда и насилие. Законът задължава работодателя да преговаря, щом получи покана за преговори, но той сключва колективен трудов договор по своя воля.

В колективното договаряне участват автономни и независими страни. Важно е да се отбележи, че самите работодателски и работнически сдружения се формират напълно демократично – на доброволен принцип.

Образователната функция на колективното трудово договаряне намира израз в това, че участието на работниците и служителите в колективните преговори е своеобразна школа по икономика на предприятието. За да формулират своите искания и аргументи за тяхната подкрепа, за да преценят позициите на работодателя, те са принудени да се научат да „четат" и разбират финансово-икономически показатели и анализи. За тази цел се организират и провеждат обучения на участниците в колективните преговори.

Промените в регулациите на заплащането в държавните и общинските предприятия, които на практика "развързаха" ръста на доходите дори в губещи компании, доведоха до очаквано от нас масово недоволство. Към момента във всички сфери, финансирани с публични средства, работещите протестират за по-високо възнаграждение.

Един от негативните ефекти от това е, че въпросът за размера на доходите в образованието може да спре реформите, насочени към диференциацията им според количеството и качеството на вложения труд.

 

………………………………….

 


Използвана литература

 

1.           Аврамов Велко; Управление на персонала на търговската фирма, Издателство "Тракия-М", 1998 г.

2.           Армстронг М., Управление на човешките ресурси, "Делфин прес", 1993 г. бр. 8; Шопов Д., Управление на работната заплата

3.           Бояджиев Д., Мениджмънт на човешките ресурси, С; 1994 г.

4.           Владимирова, Спасов К., Стефанов Н., Управление на човешките ресурси, Университетско издателство "Стопанство", София, 1999 г.

5.           Дулевски Л., Заетост и пазар на труда, София, 1992 г Стефанов Л., Основи на управлението на заплатите, Изд. "Тракия-М", 1998 г.

6.           Дудов Т., Мишева И., Петров К., Труд и заплащане на труда, Практическо помагало;

7.           Йончев, Ц. С. Терезова, Планиране и анализ на стопанската дейност на търговските фирми; УИ, Стопанство, 1998;

8.           Йосифов, Никола; Колективният трудов договор в България; С.; 2003 г.

9.           Милс Т., Оценка на работата и възнаграждението за резултатите от труда "Персонал ОК.Н", 1993 г. бр. 9-10

10.       Стефанов Н., Оценка на дейността на сътрудниците, "Персонал СКН", 1996 г. бр. З

11.       Харизанова М., Бояджиев Д., Лиловска С., Управление на човешките ресурси, Университетско издателство "Стопанство", София, 1997 г.

12.       Чаушев А., Управление на персонала, Университетско издателство "Стопанство", София, 1999 г.

13.       Чуков К., Финансово-стопански анализ на предприятието

14.       Шопов Д.; Стефанов Л.; Паунов М.; Икономика на труда, Университетско издание - София, 1997 г.

15.       Кодекс на труда, Издателство "Тракия - М", София, 2004 г.

16.       КОДЕКС на труда; кн. 12/2002 г., стр. 110; кн. 1/2003 г., стр. 97; кн. 3/2003 г., стр. 7; кн. 11/2003 г., стр. 9 том I/91 г., стр. 742 т. 11, р. 1, № 10

17.       Конвенция № 95 за закрила на работната заплата, ДВ, бр. 37/97 г.

18.       Конституция на Република България

19.       Наредба за допълнителни и други трудови възнаграждения

20.       Наредба за елементите на брутното трудово възнаграждение и други плащания и обезщетения

21.       Наредба № 1 от 21 август 2007 г. за реда и начина за определяне на индивидуалните месечни работни заплати на персонала в средното образование;

22.       НАРЕДБА за структурата и организацията на работната заплата; Приета с ПМС № 4 от 17.01.2007 г., обн., ДВ, бр. 9 от 26.01.2007 г., в сила от 1.07.2007 г., доп., бр. 56 от 10.07.2007 г., в сила от 1.07.2007 г.

 

 

 

Темата е изготвена 2007 г.

Темата съдържа таблици.

 

Ключови думи:

колективно трудово договаряне, отрасъл „Средно образование”, трудови възнаграждения, трудова заетост, работно време, почивки и отпуски, осигуряване на социалните дейности, синдикална дейност, примерен колективен трудов договор за СОУ

 



[1] Виж Наръчник по трудови отношения, С. 2006 г.

[2] Източник: “Образование в Република България” 2006, издание на НСИ


Търси за: колективно трудово договаряне | отрасъл „Средно образование | трудови възнаграждения | трудова заетост | работно време | почивки отпуски | осигуряване социалните дейности | синдикална дейност

Helpos.com >> Архив >> Управление >> Тема преглед >> HTML преглед на файла
топ търсения

Цена на разработката: (87 лв)  69.60 лв Нова цена!


.

Copyright © 2002 - 2019 Helpos.com
Архив от реферати, курсови работи, дипломни работи, есета

counter counter ]]> eXTReMe Tracker