 |
|
Дипломна работа
на тема:
Мотивация и заплащане на труда
по примера на търговска фирма „Прогрес М” ООД – София
2008
СЪДЪРЖАНИЕ
ПЪРВА ГЛАВА
1. СЪЩНОСТ И ФОРМИ НА МОТИВАЦИЯТА
2. СЪДЪРЖАТЕЛНИ ТЕОРИИ ЗА МОТИВАЦИЯТА
2.1. Теория на Маслоу за йерархията на потребностите
2.2. Мотивирано - хигиенната теория на Херцбърг
2.3. Теория на Клайтън Алдерфър за потребностите "съществуване - обвързаност - растеж"
3. ПРОЦЕСУАЛНИ ТЕОРИИ ЗА МОТИВАЦИЯТА
3.2. Теория на справедливостта
4. МОТИВАЦИОННИ СТРАТЕГИИ ЗА УСПЕХ НА РЪКОВОДИТЕЛЯ В МАЛКИЯ БИЗНЕС
5. СЪЩНОСТ И РОЛЯ НА ЗАПЛАЩАНЕТО НА ТРУДА В ТЪРГОВСКАТА ФИРМА
5.1. Заплащане на труда в търговските фирми
5.2. Същност и особености на работната заплата
5.3. Същност и особености на работната заплата
6. ФАКТОРИ, ОПРЕДЕЛЯЩИ ЗАПЛАЩАНЕТО НА ТРУДА
7. ФОРМИ И СИСТЕМИ НА РАБОТНАТА ЗАПЛАТА В ТЪРГОВИЯТА
8. АНАЛИЗ НА ВРЪЗКАТА ПРОИЗВОДИТЕЛНОСТ - ЗАПЛАЩАНЕ НА ТРУДА
ВТОРА ГЛАВА
УПРАВЛЕНИЕ НА СИСТЕМАТА ЗА ТРУДОВИ ВЪЗНАГРАЖДЕНИЯ В ТЪРГОВСКА ВЕРИГА “ПРОГРЕС М”
1. ОБЩА ХАРАКТЕРИСТИКА НА ТЪРГОВСКА ВЕРИГА “ПРОГРЕС М” КАТО ИКОНОМИЧЕСКА СИСТЕМА
2. ФОРМИРАНЕ НА РАБОТНАТА ЗАПЛАТА НА ПЕРСОНАЛА В ТЪРГОВСКА ВЕРИГА “ПРОГРЕС М”
2.1. Управление на работното заплата в търговската верига общо и индивидуално за всеки служител
2.3. Допълнителни трудови възнаграждения
3. АНАЛИЗ НА СИСТЕМАТА ЗА МОТИВАЦИЯ НА ТЪРГОВСКА ВЕРИГА “ПРОГРЕС М”
4.1. Текучество на персонала в търговска верига “ПРОГРЕС М”
УВОД
Днес фирмите в България са изправени пред множество трудности и предизвикателства. От една страна е продължилата години депресия на прехода, а от друга страна действителността на усилващата се конкуренция в условията на глобализация на световното икономическо пространство, както и възможностите да се изгради конкурентноспособен частен на западните стандарти сектор на индустриално производство. Самата глобализация на управление и работа става възможна благодарение на огромното развитие на информационната технология. Съвременният пазар трябва да бъде разбиран не като място за сравнение на продукти, колкото като възможност за конкуренция на потенциали и системи за управление на производството, на труда и диагностика на цялостната дейност, тъй като спрямо развитието на фирмата и определени ефективни звена, зависи изграждането и на добре функциониращи приоритетни дейности в отделните фирми. Всичко това поставя огромни изисквания пред управлението на всяка организация като цяло. Не бива да се забравят и влиянието както на вътрешните, така и на обкръжаващите (пазарни) за фирмата фактори на влияние.
Досегашните условия фокусираха върху въпроса за количествения растеж на самото производство, разбиран като нарастване на обема на продукцията и на звената (конкретно за индустриалното производство) на работа. Сега успехът се решава преди всичко от това доколко е успяла фирмата да отговори на изискванията на потребителите и техните потребности, както и развитието и усъвършенстването на непроизводствени конкурентни на пазара дейности (конкретно за индустриалното производство това са свързаните с опазване на околната среда, с иновационна и инвестиционна дейности, с развитие на продуктовия и производствен асортимент, подобряване качеството на работа и т.н.).
Поради това с все по-нарастваща сила се оформя необходимостта от нов модел на развитие и управление на микроравнище, т.е. на равнище на отделната стопанска единица.
……………………………………………….
Настоящите задачи са свързани с конкретните поставени цели на дипломната работа, а именно:
- да се изяснят основните теоретични аспекти на управлението на човешките ресурси
- в най-пълен аспект да се анализират основните проблеми (теоретични и практически, стоящи пред българските частни предприятия и в частност приватизираните през прехода, които са основно със смесена структура на управление на производствената дейност)
- теоретично и практически да се анализират основните управленски процеси, които трябва да са приоритет на предприятията в стремежа им да изградят добре функциониращ и конкурентноспособен частен сектор
- да се определят силните и слаби страни в провежданата управленска политика от гледна точка на мотивация на персонала и организация на работния процес, в частност по работни звена /без административния персонал/
………………………………………………
ВТОРА ГЛАВА
УПРАВЛЕНИЕ НА СИСТЕМАТА ЗА ТРУДОВИ ВЪЗНАГРАЖДЕНИЯ В ТЪРГОВСКА ВЕРИГА “ПРОГРЕС М”
1. ОБЩА ХАРАКТЕРИСТИКА НА ТЪРГОВСКА ВЕРИГА “ПРОГРЕС М” КАТО ИКОНОМИЧЕСКА СИСТЕМА
Търговска верига "Прогрес М" е основана през 2000-та година и е извоювала значителен успех и пазарен дял в сектор “търговия” предимно на хранителни стоки, насочени към крайния потребител.
Към настоящия момент "Прогрес М" оперира в 7 града в България, като тя е считана за най-сериозният конкурент на мултинационалните представители на този отрасъл в България и планира да разшири своята структура с нови обекти и в по-големите градове на страната. Супермаркетите от веригата предлагат богат асортимент от над 10 000 вида стоки, в това число - пресни плодове и зеленчуци, месо, рибни деликатеси, марков алкохол, строителни материали, автоаксесоари и др. В голяма част от магазините са оградени “горещи точки”, предлагат се пилета на грил, прясно изпечен хляб, хлебни изделия и закуски, както и изпечени на място месо и месни деликатеси.[1]
“Прогрес М”, докато постоянно има предвид самостоятелността и нуждите на търговците на дребно, желае да укрепва и подобрява позицията си, като увеличава броя на търговските си обекти и оборота си. Една от главните цели е да подобрява сигурността и качеството на управление на разпределението, което в бъдеще ще бъде подпомогнато от унифицирана компютърна мрежа. "Прогрес М" прави всичко, за да снабдява както обектите си за търговия на едро, така и тези на дребно по възможно най-добрия и най-бързия начин, като увеличава транспортните си средства. Целта на "Прогрес М" е да се превърне в една от най-големите вериги на търговия на дребно в България, като предлага на търговските обекти в съседните страни да се присъединят към мрежата й.
“Прогрес М” се стреми да осигури нови европейски възможности за своите клиенти. В нейните магазини от цялата страна вече е факт електронното разплащане. Прогрес М има в градовете София, Плевен, Велико Търново, Габрово, Варна, Бургас, Стара Загора и Благоевград. Конкуренцията в лицето на другите вериги е един сериозен коректив. Прогрес М има предимствата, които другите нямат. Докато другите търговски вериги позиционират своите магазини предимно в София-град, то Прогрес М присъства в 6 български града. Има и складови бази в близост до супермаркетите.
Търговска верига “Прогрес М” залага на евтини и достъпни стоки за потребление. Основната цел на фирмата е именно потреблението. На централно място е клиентът и неговите желания и потребности. Търговска верига “Прогрес М” залага на предлагането на разнообразно количество стоки, които влизат в промоции на всеки две седмици на атрактивни цени, продукти. Стоките в секторите за бързооборотни стоки се зареждат всеки ден.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Сложната икономическа обстановка в страната след разпадането на Съвета за икономическа взаимопомощ през 1989г. и навлизането на страната ни от планова към пазарна икономика, постави нови изисквания към трудовите ресурси във фирмата. Тези нови изисквания са породени от принципно новите икономически условия и фактори на прехода, както и до внедряването на западен опит и традиции, които повишиха значително изискванията към планирането, подбора, обучението и мотивираността на персонала. Планирането на персонала в една компания трябва да е непрекъснат процес, който трябва да отчита освен измененията във външната среда на влияние, но и вътрешните особености на дейността си – възможности за инвестиции и разширяване на дейността, възможности за иновации и инвестиране в трудовия капитал и т.н. По отношение на подбора, той е от съществено значение за дейността на фирмата и нейната ефективна работа. Добре обученият и мотивиран екип и персонал е предпоставка за по-ефективна работа, което пряко рефлектира върху управленския, производствения процес във фирмата. Обучението във фирмата трябва също де е непрекъснат процес, тъй като добре обучения персонал е силно конкурентно предимство на фирмата на пазара и важна предпоставка за бъдещи възможности на работа и развитие. Изграждането на мотивационна програма и мерки за стимулиране работата на персонала от своя страна е само следствие от изградената такава мотивационна стратегия във фирмата, тъй като добрите служители остават във фирмата ако имат достатъчно стимули, състоящи се в добри условия на работа, мотивираност в процеса на професионално израстване, мотивираност с помощта на материални или морални стимули. Това също е силно конкурентно предимство и фактор за повишаване на производителността и ефективността на фирмата.
………………………………………………..
ИЗПОЛЗВАНА ЛИТЕРАТУРА
1. Александров, К. – Мениджмънт на организации и предприятия, С, ИК “Лиа”, 1995 г.;
2. Андреева, М. – Управление на персонала, В, ИК “Галактика”, 1995 г.;
3. Армстронг, М.- Управление на човешките ресурси, Б, “Делфинпрес”, 1993 г., с. 76;
4. Владимирова, К., К. Спасов, Н. Стефанов, Управление на човешките ресурси, Университетско издателство "Стопанство", С., 1999 г,
5. Джарова, Юлия. Промяната: Стратегия на българската фирма: изследване /Юлия Джарова - София: Диограф, 1991 год./
6. Евгениев, Г., Й. Близнаков и др., Основи на управлението на човешките ресурси, С., Университетско издателство "Стопанство", 1993 г.;
7. Жеглов, Любен. Курс по индустриален мениджмънт: кн. 1 /Любен Жеглов - Габрово: ТУ Васил Априлов, 1992 год./ Кн. 1 : Икономика на предприятието - 1992 год.
8. Захариев, Еленко. Индустриален мениджмънт/ Еленко Захариев - В. Търново: Абагар, 2002 год./
9. Иванов, И., Георгиев, Г. – Основи на мениджмънта, Пловдив, “Полиграф”, 1995 г.;
10. Илиев, Йосиф и др. Организация на индустриалното предприятие: Избрани проблеми / Йосиф Илиев, Параскева Нейкова, Юлия Маринова - София: Унив. изд. Стопанство, 1992 год./
11. Каменов, К. – Мениджмънт, В. Търново, 1998 г.;
12. Кънчев, Марин. Основи на управлението: ч. 1 - /Марин Кънчев - София: Албатрос, 1999 г.;
13. Маринов, Г., и др. Икономика на предприемаческата дейност, С., 2001 г.;
14. Маринова Ю. – “Организация в индустриалните предприятия – накъде?”, УИ “Стопанство”, 1993 г.
15. Маринова Ю., Попов Г. – “Икономика и организация на индустриалната фирма”, С., Горекс Прес, 2001 г.
16. Недялкова, А. – Управление на човешките ресурси, С, ИК ”Люрен”,1999 г.
17. Панайотов, Димитър. Психология на управлението: Парадигма на успеха: Измерения и тенденции на модерния свят / Димитър Александров Панайотов - София: Унив. изд. Стопанство, 1999 г.;
18. Стоянов, Д. Индустриален маркетинг, София; И.К. “Дионис” 1997 г.
19. Тодоров, К., “Стратегическо управление н в малките и средните фирми”, София, 1997 г.
20. Узунова, Ф.- Мениджмънт на персонала, В, ТУ, 1995, с. 139.
21. Шопов Д.; Стефанов Л.; Паунов М.; Икономика на труда, Университетско издание - София, 1997г.
22. Кодекс на труда, Издателство "Тракия - М", София, 2004г.
23. Конвенция № 95 за закрила на работната заплата, Д.В. бр. 37/97г.
24. Конституция на Република България, Д.В. бр. 56/91г.
25. Наредба за допълнителни и други трудови възнаграждения, ПМС № 133/1993г., Д.В. бр. 67/1993г.
26. Наредба за елементите на брутното трудово възнаграждение и други плащания и обезщетения, Д.В. бр. 11/1999г.
27. Вътрешни правила за работната заплата на “Прогрес М”
28. Правилник за вътрешния финансов механизъм на “Прогрес М”
29. Вътрешни правила за качеството на услугите в “Прогрес М”
Темата е разработена 2008 г.
Съдържа множество таблици и графики.
Най – новата информация е от 2007 г.
Ключови думи:
мотивация, заплащане на труда, управление на човешките ресурси, теория на Маслоу и Херцбърг, стратегии за успех на ръководителя, връзка между производителност и заплащане на труда, ефективност на фирмата
]]>
